黄勇的OKR实战笔记
黄勇
OKR实践者与布道师,畅销书《架构探险》作者,TGO鲲鹏会会员
立即订阅
3649 人已学习
课程目录
已完结 42 讲
0/4登录后,你可以任选4讲全文学习。
课前必读 (2讲)
开篇词 | 神奇的OKR工作法
免费
入学测验 | 你对OKR了解有多少?
OKR快速入门 (7讲)
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了
02 | 如果有人再问你,OKR与KPI有何区别?你可以这样告诉他
03 | 如何在企业中有效落地OKR?你必须掌握这些技巧
04 | 在落地OKR之前,需要具备哪些先决条件?
05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?
06 | OKR大咖说:产品技术部门的OKR从何而来
07 | 热点问题答疑(一):你的OKR用对了吗?
加餐篇 (4讲)
加餐 | 一幅图,让你快速入门OKR
加餐 | OKR思维能助你学会向上管理?
加餐 | 如何灵活运用OKR?
加餐 | 新型的团队管理和协作方式是怎样的?
OKR操作指南 (7讲)
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单
09 | 推动团队高效执行OKR,你知道这些技巧吗?
10 | OKR评估没你想象的那么难,其实你可以这么做!
11 | 都说OKR赢在复盘,为何大家都忽略了这个重要环节?
12 | 落地OKR效果不理想?可能是你身边缺少一位“教练”
13 | OKR大咖说:一个可供创业公司参考的OKR落地实践
14 | 热点问题答疑(二):你该如何看待OKR?(文末有彩蛋)
OKR管理心经 (7讲)
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状?
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗?
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”?
18 | 企业“腰部力量”不够,如何提升中层领导力?
19 | 敏捷与OKR都是为了“拥抱变化”,两者如何无缝整合?
20 | OKR大咖说:OKR还有哪些应用场景?
21 | 热点问题答疑(三):如何计算研发团队人效?
OKR活学活用 (7讲)
22 | 面试人才好纠结,新人试用难考核?你其实可以这样做
23 | 人才激励方式众多,哪种方式最有效?
24 | 敏捷时代下你该如何做绩效管理?
25 | 如何告别无效会议?不妨试试这六招
26 | OKR最容易踩的 10 个坑,你踩过几个?
27 | OKR大咖说:在硅谷公司使用OKR时,一个资深员工的体验和感悟
28 | 如何避免“跳槽”变“跳坑”?
OKR未来展望 (7讲)
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿?
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果?
31 | 工作之外如何应用OKR?以真实案例为例
32 | 积分制、游戏化,一种新型的团队管理和协同方式
33 | 无所不能的OKR,它会变成“银弹”吗?
34 | OKR大咖说:为何有些文化的因,结不出OKR的果?
免费
35 | OKR学习测验:你是否真的学会了OKR?
结束语 (1讲)
结束语 | OKR助我一路成长
免费
黄勇的OKR实战笔记
登录|注册

01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了

黄勇 2019-06-28
你好,我是黄勇。今天我的目标是,让你快速掌握 OKR 的概念以及用法,相信你在看完这篇文章后,会对 OKR 有一个清晰的理解。
在 2015 年的某一天,我开始在公司小范围内实践 OKR,开启了一段神奇的 OKR 探秘之旅,一路踩坑不断。经过几年的学习和实践,我终于摸索出来一套能够在企业中有效落地 OKR 的实践方法。
为此,我想通过极客时间专栏,竭尽所能地分享我实践 OKR 时的一些心得,希望可以给你带来一点启发。
现在 OKR 在国内逐渐流行起来,越来越火的 OKR 究竟是什么呢?我就从这个问题开始聊聊 OKR 吧。

越来越火的 OKR 究竟是什么?

OKR 是一款目标管理工具,它由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。同时,OKR 也被称为“目标与关键结果工作法”,简称为“OKR 工作法”。OKR 是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物,它起源于 Intel,发展于 Google。
其实,我们可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地,它时刻为你指明前进的方向,此外,可以把 KR 想象成一个带有距离标记的路标,它时刻告诉你距离目的地还有多远。
以下描述都是 O:
成为市场的领导者
推出最受欢迎的 iPhone 应用程序
比去年创造更多的收入
取消
完成
0/1000字
划线
笔记
复制
© 版权归极客邦科技所有,未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪,如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
该试读文章来自付费专栏《黄勇的OKR实战笔记》,如需阅读全部文章,
请订阅文章所属专栏。
立即订阅
登录 后留言

精选留言(31)

  • 西西弗与卡夫卡 置顶
    OKR和KPI的差别主要不在形式,而在于底层理念和实施方法。

    两者都可以用于目标管理。OKR偏重于目标制订,配合信息化工具可进一步延展,从战略拆解到目标初始制订,然后上下左右对齐,再到目标完成度和问题追踪,接着依据情况(包括执行状况、团队资源和市场情形等)进行调整,再开始新的循环。按照其理念,KR虽然有量化,但并不用于考核,而是给团队衡量目标的达成情况。

    KPI的量化指标其实就是目标,但因为直接是数字,实践中容易让人忽略其背后企业和团队真正要达成的使命,而变成主要用来考核。在不强调使命愿景的时代,这是简单易用的绩效管理方法。

    OKR强调目标制订和绩效考核分开,运用得好团队就可能制订出有挑战性的目标。KPI直接用来考核,团队可能就会保守。

    OKR和KPI都可以达到信息透明、沟通顺畅的目的。它们更主要的差别是,前者强调上级的辅导职能(时髦词叫赋能),帮助团队达成目标,而不是完成不了受惩罚。后者则强调监控,胡萝卜和大棒齐飞。

    作者回复: 这条留言必须置顶,期待后续更多交流 🤝

    2019-06-28
    1
    39
  • undefined 置顶
    文章中提到这个OKR适合组建学习型团队,提升团队成员的个人能力。技术团队确实需要不断的学习和成长,然而我们公司属于996型的公司,经常连续性加班,个人的时间很少,这样的团队能否使用OKR

    作者回复: 必须使用,因为加班也是为了达成某个目标,这个目标到底是什么?大家内心是否完全理解?理解是否一致?在加班之前有必要先明确一下,这是第一。其次,更准确地说,加班只是一种行为,它不是 KR,更不是 O,加班应该要推动 KR 的达成,进而实现 O 的达成。否则就是无意义加班,是没有目标性质的加班,管理者应该思考如何高效地达成目标,而不是一味地追求外在的行动表象。个人观点,欢迎交流 🤝

    2019-06-28
    6
  • 行者 置顶
    OKR - Objectives & Key Results
    KPI - Key Performance Indicator
    OKR目标在前,行动在后;KPI更多的体现在行动上。
    从人性上讲,OKR让员工充分了解目标,有更好的主观能动性。
    在适用场景上,KPI用在生产型公司比较多,因为更多的产品=更好的效益;对于广大互联网公司这个等式是不成立的,需要让员工自己去找到KR,所以互联网公司大多使用OKR。
    昨天重新看了我之前定的OKR,发现部分KR定的是有问题的,不具体,更像O。-_-

    作者回复: 希望本专栏对你有所帮助或启发,我们一起学习 OKR,欢迎交流 🤝

    2019-06-28
    3
  • ming_hgm 置顶
    KPI强调的是结果,只强调KPI的坏处是会不择手段达到KPI,也就是说呈现出来的未必是真的数据,OkR能帮助到您的是如何把事做好,配合使用很好。

    作者回复: 言简意赅,置顶,欢迎更多交流 🤝

    2019-06-28
    3
  • hedylh 置顶
    黄老师您好,作为技术部门HRBP,近段时间阅读了大量关于OKR的书籍,对OKR内涵,实操算是有了一些浅薄的见解。这里主要有两个实际问题想请教,望黄老师能够指点12,鄙人当不胜感激!
    问题1.部门OKR与个人OKR的关系。下级员工到底支撑的是上级的OKR还是本部门/团队的OKR?因为OKR实施有两条业务线,一是组织,二是个人。我看了市面上有关OKR的著作,都是强调下级员工要支撑部门/团队OKR。
    情况1:假如下级支撑了部门的OKR,那上级的OKR谁来承载?
    情况2:假如下级支撑了上级的OKR,那部门的OKR谁来承载?
    情况3:假如下级同时支撑了部门和上级的OKR,那过多的OKR不是和OKR的理念背道而驰吗?而且当上级OKR和部门OKR有出入时,下级员工有限的资源以及精力应该如何取舍?
    情况4:假如将部门主管与部门OKR合并,然后部门主管在不影响下属的情况下,以个人资源以及能力去完成一些部门OKR没规定但自己认为有价值且能支撑企业级OKR的O是否可行?
    问题2:开发的一些KPI是否能应用到OKR中,例如交付期限,BUG数,稳定运行数等?
    再次感谢黄老师的耐心解答!

    作者回复: 感谢你的提问,这两个问题都非常赞,我分别作出如下解答。

    问题一:

    需要分阶段来操作。

    在 OKR 落地早期,建议部门主管首先制定部门 OKR,它一方面需要与公司 OKR 对齐(向上对齐),另一方面需要与其他部门对齐(水平对齐)。

    注意:对齐都是 O 与 O 之间的“支撑”关系,绝不是将组织的 KR,变成部门的 O,以及将部门的 KR,变成个人的 O。这里很容易踩坑,关于具体原因,我已在其他读者的问题中多次回复,请查阅。

    当然,部门 OKR 中也可能存在无需对齐的 O,但我们需要尽可能多地对齐,这样才能更加聚焦。

    当部门 OKR 确认后,部门主管也要和部门员工一样,根据部门 OKR 来制定自己的个人 OKR。也就是说,部门全员的 OKR 都需要与部门 OKR 对齐。当然,也可以跳过部门,直接与公司 OKR 对齐,或者不对齐任何 OKR。

    注意:为了能让 OKR 更容易顺利落地,此时不要忽略部门主管的个人 OKR。原因有两点:一是部门主管可在此过程中充分理解 OKR,二是部门主管可为员工亲手打样。关于这个问题我也多次给读者回复过,请查阅。

    当 OKR 落地有一段时间后,比如,跑完 4 个 OKR 周期(一年),可考虑去掉部门主管的个人 OKR,或者将其 OKR 与部门 OKR 合并,此时架构上的变化不会影响整个 OKR 流程,因为当前大家已具备操作和驾驭 OKR 的能力。

    问题二:

    如果这些 KPI 指标无需绩效考核,而且跟个人利益(薪资、奖金、福利等)不直接挂钩,可将其放入 OKR 中,并将它们作为“承诺型目标”,也就是说,这些目标一旦承诺,必须实现,评分必须为 1 分(满分)。剩余的目标均为“愿景型目标”,就是我们现在所讲的 OKR 了。关于这两种目标及其具体使用方法,我将在后续文章中讲到。

    2019-07-06
    1
    2
  • jerry 置顶
    OKR的基本概念和理念已经清楚了。

    从去年到现在我在公司也推行了OKR工作法,以季度为单位制定,效果不是特别好,我知道问题肯定出在我们自己身上,碰到两个问题向老师请教下:

    1, 业务部门写的OKR把具体的业务指标kpi当成KR,从定义上好像没有毛病,所以他们认为kpi和OKR区别不大,至少在形式上是一样的。

    2,技术部门在OKR基础上同时在实施scrum敏捷开发,发现敏捷开发中的计划会议,总结会和OKR中的制定,周期回顾复盘是重叠的,导致很多会议,不知道如何是好。

    期待老师的指点,谢谢。

    作者回复: 看来此现象非常普遍,由于后续我还会做专题介绍,现简单回复如下,希望对你有所启发:

    1. 业务部门将 OKR 做成 KPI,一方面可能是他们不太理解 OKR 的本质,另一方面可能是将部门目标仅聚焦于绩效上。我认为 OKR 需要做到上下理解一致,对齐上级目标的同时,还要考虑自身的成长,任何部门和员工都应该这样考虑,才能将 OKR 的价值释放出来。

    2. 其实 OKR 很容易与敏捷过程无缝整合,比如OKR 可用于管理敏捷项目的目标,当项目上线后,希望经过多久后达成怎样的目标,以及如何验证项目目标是否以达成。再比如,OKR 还能与团队周会打通,本周做了什么?下周要做什么?需要什么帮助?自己做的这些行动推动了哪些 KR,从而影响了哪个 O?

    2019-06-29
    2
  • w*waiting 置顶
    okr和kpi的最大区别在参与感。
    okr会让大家理解目标,每个人都要根据最终目标、阶段目标制定切实可行的计划,在保证目标准确性的情况下,又放大了人性的作用。
    kpi是顶层设计思想,负责人制定考核指标(任务)后,参与者进行打怪升级,通过任务理解目标,不一定能100%实现最后的目标。

    作者回复: 必须置顶,欢迎更多交流 🤝

    2019-06-28
    2
  • 老师请教下,怎么理解子目标与KR,kr是否也可以变成o再拆解出KR?

    作者回复: 很好的问题,先说一下我的个人观点:

    1. 子目标向上对齐目标,换句话说,子目标对目标有直接支撑作用,或者说,子目标完成后,能推动目标的完成进度。比如,团队目标就是组织目标的子目标。

    2. 不要将上级 KR 变成下级 O 并继续制定下级 KR,这样会降低 OKR 系统的稳定性。比如,如果上级 KR 变化,就会导致下级 O 变化,从而导致下级 KR 变化,此外,所有与上级对齐的 OKR 都将受到影响。

    2019-06-30
    1
    5
  • 夜空中最亮的星(华仔)
    一切不以物质激励为前提的激励都是扯犊子。okr kpi 都是换个方式管理人。谷歌是全球福利最高的公司,这个是大前提。就算不搞okr 搞okx 也能成功。最根本的问题是,老板雇你来实现老板的目标和理想的,还是你和老板的目标一致利益一致

    作者回复: 我认为,如果只是一味地物质激励,可能效果也不见得很好,激励要做到多样性、差异性、及时性,我在专栏后续文章中会有更多个人观点,欢迎交流 🤝

    2019-06-28
    5
  • tangkangkai
    大家都在讨论OKR和KPI的区别,个人经历来看其实只是赋予一系列行为以一个名词,KPI如果也是上下同欲制定出来,专注于几个核心目标,也伴随着成长和激励,那这是KPI还是OKR呢?

    作者回复: 关于 OKR 和 KPI 更多的区别,我会在接下来的文章中发表自己的观点,欢迎多交流 🤝

    2019-06-28
    3
  • David Mao
    年初的时候,百度刮起了OKR的风暴。国内其他公司也竞相效仿,传统企业过去大多采用KPI来做绩效考核,但现在出现了很多的不确定性,任何公司都在积极思考未来的变革和方向,OKR相比KPI更能应对这种变革和未来的不确定性。

    作者回复: 非常认同,而且 OKR 的“玩法”比 KPI 更多,以后多交流 🤝

    2019-06-28
    3
  • 吃草🐴~
    个人认为,OKR 比 KPI 在布置和分析任务时更为“负责”。打个程序猿角度的比方(个人理解),KPI 就仿佛是老大布置了任务和完成时间,稍微负责一点的最多也就是 Review 一下你写完的 Code。而 OKR 就好像老大布置完任务时会把接口写好,把框架搭好(比如 Dao 层写好),甚至会一同商量,把业务逻辑的思路也定了。这是我目前的理解~
    我想请问老师一个问题:为何所有的 KR 都需要有挑战性?假使我列出了三个 KR,其中有一个是重复工作多但不太费脑子的那种可以么?

    作者回复: KR 必须有挑战,否则 O 太容易实现,成就感也就比较弱了。此外,对于不太费脑子的工作,可以考虑减少工作时间,看看是否能完成。

    2019-07-15
    2
  • unanao
    黄老师,您好,有没有推荐的okr管理工具啊?

    作者回复: 关于 OKR 的相关管理工具,我会在后面的文章中为大家分享。保持交流 🤝

    2019-06-29
    2
  • NEVER SETTLE
    老师,如果我制定一个KR对对应多个O,这样设定合不合理?

    作者回复: 建议做两以下个判断:

    1. 首先判断多个 O 能否合并?即是否可以抽象到一个更高的层面?

    2. 如果 O 确实无法合并,再判断当前 KR 是否真的能支撑这些不同的 O?即完成这些 KR 后对 O 是否有推动作用?

    如果 O 无法合并且 KR 也对不同的 O 有支撑作用,那么这类情况也是合理的。

    2019-06-29
    1
    2
  • wyj
    个人认为,OKR. 应该更适合用到创新性质的管理活动中,如工程部 研发部等,旨在5激励员工;而KPI适合用到常规的 重复性的管理活动中,比如按图加工 的生产部门等,旨在完成绩效

    作者回复: 非常认同,关于 OKR 和 KPI 的区别和用途,后续多交流 🤝

    2019-06-28
    2
  • WL
    老师讲的很好很清晰,有两点我不太理解,第一是“对齐”的概念是具体指什么,是指就目标而言下级目标是上级目标的一个分解项,还是行动上下级去跟上级确认自己的目标;第二是文章中说KR不是任务,但好像没说KR是什么,究竟啥才算关键结果我没有理解

    作者回复: 1. 对齐指的是下级制定的目标能够支撑上级的目标,也就是说,当下级目标达成时,可以推动上级目标的完成度,能否推动?推动多少?这些都需要上下级之间进行有效沟通。

    2. KR 不是任务,它是关键结果,是支撑目标的关键性交付成果,也就是说,当 KR 完成了,能够推动 O 的完成度,逻辑和上面提到的“对齐”类似。

    希望能解答你的疑问,欢迎更多的交流 🤝

    2019-06-28
    2
  • 老王的老李头
    这段“我认为,OKR 是一种融入了人性的科学管理框架。在人性角度上讲,承诺的事情就要去努力做到。深层次来看,OKR 便恰恰体现了这样一种“承诺”精神,这也是社会心理学中提到的“承诺和一致原理”,即人们通常会将自己的承诺与行动保持一致。此外,当我们看到许多人在同时做某件事情时,自己也会跟着去效仿,这就是社会心理学中所提到的“从众心理”。可见,OKR 绝不是一款简单的目标管理工具,它充满了人性和智慧”,
    “承诺”跟“从众心理”有什么交集呢?

    作者回复: 两者没有必然的交集,但它们都是个人和社会的连接。

    2019-07-27
    1
  • 落叶飞逝的恋
    其实不管是OKR还是KPI这些都是管理工具,工具没有单纯的好与坏,只有看实施的人。

    作者回复: 说得太对了,代码也是这样,考验的是写代码的人。

    2019-07-12
    1
  • Jxin
    文化这块补充下。因为写代码这件事有太多不好度量的点,代码规范,业务逻辑优雅实现,注释文档健全,测试代码覆盖率全面,开发进度等等等。所以对写代码这件事制订kpi的话很可能会带来更多问题。比方说,抓质速降,抓速质降,而且质和速本身也不好定论,比方说受限于员工技术水平,公司开放环境稳定健全,部门沟通机制,开发架构基建。所以,程序员这个职业采用kpi水土不服,因为工作结果不好指标度量。所以okr就比较适合,更具活力和灵活性。不过具体的kr还是可以挂一些明确的kpi项的。而且如果项目抓速其实kpi会更适合,抓质和综合指标okr更合适。

    作者回复: 是的,而且 OKR 的玩法和 KPI 也不同,参与感更强,贡献度更能得到体现,在精神层面的激励效果更好,OKR 非常适合我们产品研发类岗位。

    2019-07-12
    1
  • Jxin
    走哪都能看到西西
    2019-07-12
    1
收起评论
31
返回
顶部