黄勇的OKR实战笔记
黄勇
OKR实践者与布道师,畅销书《架构探险》作者,TGO鲲鹏会会员
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课前必读 (2讲)
开篇词 | 神奇的OKR工作法
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入学测验 | 你对OKR了解有多少?
OKR快速入门 (7讲)
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了
02 | 如果有人再问你,OKR与KPI有何区别?你可以这样告诉他
03 | 如何在企业中有效落地OKR?你必须掌握这些技巧
04 | 在落地OKR之前,需要具备哪些先决条件?
05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?
06 | OKR大咖说:产品技术部门的OKR从何而来
07 | 热点问题答疑(一):你的OKR用对了吗?
加餐篇 (4讲)
加餐 | 一幅图,让你快速入门OKR
加餐 | OKR思维能助你学会向上管理?
加餐 | 如何灵活运用OKR?
加餐 | 新型的团队管理和协作方式是怎样的?
OKR操作指南 (7讲)
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单
09 | 推动团队高效执行OKR,你知道这些技巧吗?
10 | OKR评估没你想象的那么难,其实你可以这么做!
11 | 都说OKR赢在复盘,为何大家都忽略了这个重要环节?
12 | 落地OKR效果不理想?可能是你身边缺少一位“教练”
13 | OKR大咖说:一个可供创业公司参考的OKR落地实践
14 | 热点问题答疑(二):你该如何看待OKR?(文末有彩蛋)
OKR管理心经 (7讲)
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状?
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗?
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”?
18 | 企业“腰部力量”不够,如何提升中层领导力?
19 | 敏捷与OKR都是为了“拥抱变化”,两者如何无缝整合?
20 | OKR大咖说:OKR还有哪些应用场景?
21 | 热点问题答疑(三):如何计算研发团队人效?
OKR活学活用 (7讲)
22 | 面试人才好纠结,新人试用难考核?你其实可以这样做
23 | 人才激励方式众多,哪种方式最有效?
24 | 敏捷时代下你该如何做绩效管理?
25 | 如何告别无效会议?不妨试试这六招
26 | OKR最容易踩的 10 个坑,你踩过几个?
27 | OKR大咖说:在硅谷公司使用OKR时,一个资深员工的体验和感悟
28 | 如何避免“跳槽”变“跳坑”?
OKR未来展望 (7讲)
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿?
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果?
31 | 工作之外如何应用OKR?以真实案例为例
32 | 积分制、游戏化,一种新型的团队管理和协同方式
33 | 无所不能的OKR,它会变成“银弹”吗?
34 | OKR大咖说:为何有些文化的因,结不出OKR的果?
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35 | OKR学习测验:你是否真的学会了OKR?
结束语 (1讲)
结束语 | OKR助我一路成长
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黄勇的OKR实战笔记
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21 | 热点问题答疑(三):如何计算研发团队人效?

黄勇 2019-08-16
你好,我是黄勇。相信你学完了“OKR 管理心经”,一定对 OKR 有了全新的认识,OKR 不只是一款目标管理工具,也是一种目标管理思维,它也就是我经常提到的“OKR 思维”。
当你学会了这种思维,我想,这一定会对你的管理能力带来显著地提升。为了能帮助你更加深入理解“OKR 思维”,今天我挑出了几个比较有代表性的问题,接下来与你进一步探讨。
我们先从任务(Task)和关键结果(KR)的区别开始聊起,因为学会了 OKR 思维,你将更好地将 OKR 运用到日常的项目管理工作中去。

Task 与 KR 到底有何区别?

在执行 OKR 过程中,我们容易将 Task 与 KR 发生混淆,从而不理解它们之间的本质区别,有位读者就产生了一些困惑:
读者「David Mao」表示:
这篇文章中的例子我有点困惑,老师讲目标与任务要分开,不能把任务当目标,可举的例子看起来就是任务。
来源:《15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状?》
我认为,在 OKR 的世界中,Task 是微观的,而 KR 却是宏观的。要想分辨 Task 还是 KR,可以遵循这一基本原则:当你打算去做一件事情时,如果完成这件事情非常容易,比如说难度小或者耗时少,或者做完这件事情后,对 O 没有明显推动作用,那么它就是 Task,否则就是 KR。
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精选留言(7)

  • w*waiting
    笔记:管理的最高境界是不管,我认为目前跟现在的管理是相对立的。现代管理的出现是为了提高效率,通过条条框框让懒惰的人可以有更好的产出。
    看完后做一下总结:人效提升发方式:通过文化引导自发提升人效>通过制度提升人效——基础条件,员工要有一定的基本素质

    作者回复: 👍

    2019-08-23
  • 我是谁
    希望老师能组织一个OKR技能提升的横向组织,便于大家更好的交流和进步。

    作者回复: 希望本专栏能帮助大家在公司内部创造这样的组织,便于同事们持续学习 OKR,并围绕具体场景来应用 OKR。

    2019-08-22
  • MX_韩庆恺
    黄老师,对于项目的难度系数这块有个疑问:我们公司的一个项目周期很长,投入的人力也很多,可能从开始立项到交付有2年,要投入上百人一起工作,在这种情况下,评估就不会很准。有最小粒度吗?
    我的理解是需要将项目按照功能进行分解,但是还有后期稳定修改bug的工作量,这个要不要放进去呢?
    现在我对如何评估项目难度系数这块,比较困惑,求指导,谢谢啦。

    作者回复: 1. 一定要将“大项目”拆分为“小项目”,并且让小项目持续交付,每次交付都对于产品都是一次迭代升级。
    2. 小项目确保不超过三周上线,包括设计、开发、测试等工作。
    3. 关于难度系数,可根据实际发生过的项目作为参照,进行比较后得出。

    2019-08-20
    1
  • Geek_28d7fe
    老师,人效说的很清楚,也容易落地,但如何在提高人效的基础上,同时提高开发质量?而且如果单纯提高人效的话,会让人丧失思考能力,比如产品提出一个需求根本就是伪需求,或者需求偏技术,技术可能会有更好的方案,像这些情况,如果追求开发速度的话,势必会造成偏离真正的目的。再次感恩老师的精彩分享!

    作者回复: 1. 开发质量是需要放在 KPI 中重点关注的,比如上线后的 bug 数,因为只看结果,不看过程,作为 KPI 进行考核就非常合适。
    2. 关于“伪需求”,我认为这是产品团队(或产品委员会)需要去判断的问题,研发团队侧重于需求的落地执行。
    3. 如果对于某些需求,技术上有更好的方案,完全可以拿出来进行讨论,最终仍然由产品团队决定是否采纳。

    2019-08-19
  • 天涯海峰
    我们的团队划分经历了全横向,到按照项目组划分。项目组划分后每个项目都有技术负责人,除了没有横向团队;测试在横向上保留测试经理。关于如何考核时,测试经理要求测试人员考核归他。本质上他是一个横向团队leader.考核评分主要应该由竖向团队负责,这种转变,他也没有找到定位,忽然觉得自己虚职了。

    作者回复: 他不是虚职,而是职能团队的导师,大家的个人成长和团队贡献,都由他来引导,更重要的是,每个人的能力是否有所突破,级别是否有所提升,甚至工资涨幅多少,他都需要给出重要的意见和决策。

    2019-08-17
  • 许童童
    管理的最高境界就是“不管”,不管胜过管。
    老师道出了真理。

    作者回复: 👍

    2019-08-16
  • 正在减肥的胖籽。
    黄老师,可以提供一个微信群平台吗?这样可以找到人去交流,身边用OKR的非常少。

    作者回复: 多谢你的建议,我和相关同事讨论一下。

    2019-08-16
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