黄勇的OKR实战笔记
黄勇
OKR实践者与布道师,畅销书《架构探险》作者,TGO鲲鹏会会员
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课前必读 (2讲)
开篇词 | 神奇的OKR工作法
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入学测验 | 你对OKR了解有多少?
OKR快速入门 (7讲)
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了
02 | 如果有人再问你,OKR与KPI有何区别?你可以这样告诉他
03 | 如何在企业中有效落地OKR?你必须掌握这些技巧
04 | 在落地OKR之前,需要具备哪些先决条件?
05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?
06 | OKR大咖说:产品技术部门的OKR从何而来
07 | 热点问题答疑(一):你的OKR用对了吗?
加餐篇 (4讲)
加餐 | 一幅图,让你快速入门OKR
加餐 | OKR思维能助你学会向上管理?
加餐 | 如何灵活运用OKR?
加餐 | 新型的团队管理和协作方式是怎样的?
OKR操作指南 (7讲)
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单
09 | 推动团队高效执行OKR,你知道这些技巧吗?
10 | OKR评估没你想象的那么难,其实你可以这么做!
11 | 都说OKR赢在复盘,为何大家都忽略了这个重要环节?
12 | 落地OKR效果不理想?可能是你身边缺少一位“教练”
13 | OKR大咖说:一个可供创业公司参考的OKR落地实践
14 | 热点问题答疑(二):你该如何看待OKR?(文末有彩蛋)
OKR管理心经 (7讲)
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状?
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗?
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”?
18 | 企业“腰部力量”不够,如何提升中层领导力?
19 | 敏捷与OKR都是为了“拥抱变化”,两者如何无缝整合?
20 | OKR大咖说:OKR还有哪些应用场景?
21 | 热点问题答疑(三):如何计算研发团队人效?
OKR活学活用 (7讲)
22 | 面试人才好纠结,新人试用难考核?你其实可以这样做
23 | 人才激励方式众多,哪种方式最有效?
24 | 敏捷时代下你该如何做绩效管理?
25 | 如何告别无效会议?不妨试试这六招
26 | OKR最容易踩的 10 个坑,你踩过几个?
27 | OKR大咖说:在硅谷公司使用OKR时,一个资深员工的体验和感悟
28 | 如何避免“跳槽”变“跳坑”?
OKR未来展望 (7讲)
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿?
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果?
31 | 工作之外如何应用OKR?以真实案例为例
32 | 积分制、游戏化,一种新型的团队管理和协同方式
33 | 无所不能的OKR,它会变成“银弹”吗?
34 | OKR大咖说:为何有些文化的因,结不出OKR的果?
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35 | OKR学习测验:你是否真的学会了OKR?
结束语 (1讲)
结束语 | OKR助我一路成长
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黄勇的OKR实战笔记
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04 | 在落地OKR之前,需要具备哪些先决条件?

黄勇 2019-07-05
你好,我是黄勇。今天我想和你聊聊如何落地 OKR 的问题。
有落地 OKR 经验的人可能更深有感触,OKR 理解起来容易,但落地起来却困难重重。
如果你曾经在企业中落地过 OKR,或许本文会让你产生更多共鸣,让你更加清楚落地 OKR 的有效方法是什么;如果你接下来想在企业中落地 OKR,那么本文正是为你而写。希望今天的内容会对你落地 OKR 有所启发和帮助。
常言道“万事开头难”,那接下来我们就先从落地 OKR 的先决条件开始说起吧。

落地 OKR,你最需要的是什么?

落地 OKR 时,你最需要的是一片适宜 OKR 的土壤,这片土壤在公司层面上来理解,就是“团队文化”。
如何判断你的团队文化是否适合 OKR 落地呢?可从以下三方面进行判断。

1. 面对沟通时,是否公开透明?

如果你的团队不习惯在公开场合下表达自己的观点,而更习惯于在私底下交流,那么这样的团队文化就不够公开透明,也不太适合落地 OKR。
因为落地 OKR 时,要求我们能够公开透明地进行沟通。那么,在 OKR 的制定、执行、评估三个过程中,具体又是如何体现沟通的呢?
在目标“制定”过程中,通过跟自己的上级、平级、下级沟通,从而实现目标对齐。
在目标“执行”过程中,我们需要不断跟踪目标的进度,一旦有调整就需要及时沟通。
在目标“评估”过程中,我们需要对目标进行评估和复盘,需要跟团队一起开会讨论,这又会产生更进一步的沟通。
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精选留言(9)

  • jerry 置顶
    有关于内控力分享一下我们的一个小经验:

    正如黄老师所说,不同阶段的工程师自我提升的需求不一样,但是不知道该学什么,需要进行指导和点拨,所以可以鼓励大家把自我提升作为一个O,并写出每个季度的KR,在部门内把自己的KR的进行自我介绍(部门人员不能太多),如何有同事觉得他的KR和能力不匹配、没有挑战性可以当场提出来进行调整,目的是让大家接受同事们的监督,让目标不合理、没有内控力的同事“不好意思”。

    另外鼓励大家把所学写成文章,并进行部门内分享,并把相关资料进行公开共享形成知识库,供大家进行相互学习,效果还不错。

    作者回复: 感谢你的分享!这是一个很好的方法,将 OKR 与成长、分享、文化打通了,值得借鉴 👍

    2019-07-05
    3
  • weilei
    打造团队文化,浅见如下:
    ①管理好自己,用身体力行去影响他人;
    ②一对一沟通交流进行摸底,在以后的工作中尽量多站在多方的角度分析思考问题;
    ③不定期有针对性的组织活动,加深彼此合作和交流的机会,提高协作凝聚力;
    ④每周统一时间进行复盘总结,让各位小伙伴在规定时间内畅所欲言,只做优点的肯定和提供改善建议,不过多评价好坏;
    ⑤根据公司、部门、个人现有的目标和兴趣,针对性的规划下一周的工作和学习计划。

    作者回复: 非常认同,总结的好棒,感谢你的分享!反过来看,其实 OKR 也正是为打造这样的团队文化而准备的。

    2019-07-12
    3
  • tangkangkai
    到底是【使用OKR打造团队文化】还是【团队文化是先决条件】?如果内驱力和团队文化都能用OKR来打造,那么团队文化就不是“先决条件”。

    作者回复: 很好的问题!本文我想表达的观点是:

    1. 团队文化和内驱力是 OKR 落地的先决条件。

    2. 团队文化是“土壤”,它需要管理者来“耕耘”,管理者需要在这片土壤中种下 OKR 的“根基”——内驱力,即打造具备内驱力的团队文化,以适应 OKR 的落地。

    3. 通过 OKR 落地去进一步加强团队文化,并提升团队内驱力,让团队文化和内驱力变得更强大。

    2019-07-05
    1
    3
  • 西西弗与卡夫卡
    非常同意黄老师的说法。
    作为中层人员,OKR落实起来真就是先管理好自己,再就是为团队搭空间,最终形成团队文化。
    就自己而言,就是要做到以身作则,信守承诺,坦诚相待,不避讳自己的问题。
    为团队搭空间,首先就是要帮团队梳理核心业务,明确核心目标,拆解核心事项,而不是打着让大家挑战高要求的旗号,把什么事情都甩给团队。其次在过程中,传授经验和方法,但不要轻易替团队做具体事。其次是,我们自己要有极强的自驱力和沟通力,不要指望老板能对具体业务想多深,而是我们要能深入思考,并且能及时和包括老板在内的其他人对齐。
    另外,培养团队自驱力要有耐心。许多人是在一种画好轨道上成长起来的,放太开,反而不好,反而让他们在茫然挫败中怀疑自己。

    作者回复: 感谢你的分享!OKR 无法解决团队管理的根源问题,这些问题需要管理者去解决,这也是管理者的价值所在。

    2019-07-05
    3
  • 行者
    老师,我想补充一点,建立宽容的团队文化,okr要设定有挑战的目标,如果挑战不成功被惩罚,那么大家就会更趋向保护自己,制定更容易达到的目标。

    作者回复: 是的,挑战失败也不会受到惩罚,我们需要从失败中进行复盘,从而找到正确的方法和规律。

    2019-07-05
    2
  • MountListener
    这一篇主要讲OKR落地的内部条件,对于外部条件有没有什么要求呢?能否分享一下,谢谢!

    作者回复: 这是落地 OKR 的先决条件,也就是说,这些条件全满足了,OKR 才能有效落地。如果说先决条件是内部条件的话,那么外部条件可能就是我们所处的环境了,比如说工作性质,对于重复劳动型工作,更适合使用 KPI,而不是 OKR。

    2019-07-23
    1
  • Jxin
    1.没有一定丰功伟绩做为基石,要获取信任,以身作责加一次次的约定兑现,在所难免。但,有时我反思时,会找到一些不必要的投入或则说浪费的点。所以,哪怕是以身作责,也要有度,要分轻重找好着力点。大包大揽的以身做责,不推荐,不推荐。
    2.我认为企业文化的建立,无非两点:告知和认可。告知就是要让员工都知道哪些是我们的企业文化。使命,愿景皆是很好的告知内容,部门各自拆解部门的使命和愿景,个人再细分出个人的使命和愿景(大O拆小O,大小O对齐),是一个很好的落地步奏,最后就是大小会,演讲甚至是团建,如果可以都尽量去突出这些O,进而加深印象。认可就是让员工接受自己的O部门的O公司的O。接受自己的O没什么问题,部门O就可能会有分歧,这种时候就要人以群分,万事求稳的划一个部门,激进能干的划一个部门,只要对于公司的O最终能够对齐,部门内部文化不一,人员适当调整都无伤大雅。

    作者回复: 这正是我后面会讲到的“OKR 思维”,需要从使用 OKR 工具层面上升到思维层面,这才是真正的 OKR 精髓。

    2019-07-12
    1
  • w*waiting
    okr结合了人性的观念。
    1.好的协作环境
    我们公司奉行的方式是首先大家能力要相当,人都喜欢跟聪明的人在一起。
    2.好的企业文化
    然后在工作之余更多的增加额外活动,保证大家关系融洽,目标一致。
    3.乐于接受挑战
    最后在制定完okr之后,在实施的过程中有任何风险发生,大家的想法才可能是齐心协力解决问题完成任务。

    作者回复: 感谢分享,为你们公司点赞 👍

    2019-07-05
    1
  • 🌲树根🌲
    实施okr时,我的理解是对于上层或上游目标(对于工程师大多是产品),我们作为一个支撑职能,我能为这个目标做些什么事情,打造主动思考而非被动接受的文化。提升主动性,应该就是文中说的内驱力,实施效果很不错。

    另外关于团队成员成长,坦诚透明的沟通,同步部门、团队的目标规划;协助成员规划成长路线,指引方向。这两点很重要,他们感受到你真正的信任他并为他着想,信任感会建立起来。

    团队的信任感和主动性会相辅相承成为正循环。

    最后作者说的承诺兑现也是非常重要,这个是我们团队目前稍有欠缺需要补充改善的,他是信任感的消耗。信任感会直接影响团队效率。
    2019-11-29
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