14|团队优化:如何妥善且优雅地做好解聘工作?
胡广寰
你好,我是胡广寰,酷家乐平台产品技术部技术 VP。上节课,我们讲了如何判断候选人与岗位匹配程度的话题。有句话说得好,解铃还须系铃人,今天我们就来聊聊管理者如何做好人员解聘的工作。
曾经有人问我是什么时候进入管理状态的,我想大概是我自己主动去优化团队,汰换不合适的人的时候才算是摆正了自己的位置,真正进入了管理状态。一个成熟的管理者想要带出一支有战斗力的队伍,团队优化的工作必不可少。
现实中很多新晋管理者都把团队里的成员当成自己的兄弟或姐妹一样,很难拉下脸来去真正汰换。其实这种想法可能会适得其反,阻碍了对方的发展,同时会影响整个团队的战斗力和发展。
管理者的立场和观念
首先我们要从思想上改变对“解聘”的看法,不要觉得我们是在代表公司做一件不好的事情。我们做的实际上是一件三方共赢的事情,对公司 / 团队、对 leader 以及对被解雇的团队成员都是好事情。
去年我们团队中有三个被汰换的同学。在确定之前我非常坦诚地跟他们聊:“我觉得你的个人特质不适合在我们这样一个公司,离开公司去寻找适合你的环境对你是好事,越早越好。为什么呢?如果你坚持留在现在的公司,你会过得很痛苦,你要努力地去适应环境、去做你并不擅长的事情,来达到公司对你的要求”。
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团队优化和解聘工作是管理者不可或缺的重要任务。解聘应被视为一种三方共赢的行为,对公司、领导和被解雇的员工都有益。在解聘前,需要进行持续的管理动作,包括关注员工的产出和细节,及时沟通,以及使用工具如绩效潜力九宫格来辅助管理工作。解聘沟通中,管理者需要直面问题,及时沟通,并在发现问题后提前告知员工可能的后果。解聘后,需要妥善收尾,包括安排工作交接和推荐合适的工作机会。解聘可以帮助去除团队中不和谐的声音,明确团队目标,建立危机意识和公平公正的氛围。管理者需要摆正立场,正确对待解聘,让员工对自己的能力和位置有一个基本的认识,注意解聘沟通方式方法,明确给出解聘原因,并给出发展建议。绩效潜力九宫格是一个很好的管理工具,应该定期更新。管理者需要做出艰难的抉择,但这样的抉择能让团队更好。
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- 电光火石解聘员工,会不会让员工产生不安全感?让团队人人自危
编辑回复: 站在员工的角度来讲肯定多多少少会影响部分员工,但解聘不是一锤子定音,在文中老师也提到了,管理者要做好沟通工作,功夫下在平时,所以如果员工努力,跟上团队的节奏的话解聘就不会发生。
2022-12-24归属地:北京 - yanger2004要有大局观,同理心,站在公司和对方的角度多思考怎样处理才更加合理。2022-12-05归属地:上海2
- 石云升我自己一般会给员工3次机会,如果培养了还不行,那就只能让对方走。也许并不是对方不好,只是他跟团队并不匹配,换个环境他会获得更好的成长。现在很多人都觉得解聘工作做的不好,更多对方没有被辞退的预期,管理者突然提辞退,谁都不会开心。所以这三次工作沟通很重要,要直接指出工作的不足以及岗位的要求。其次是没有按流程走。如果提前1个月通知,赔偿N个月工资。我想大部分员工是不会有太大的怨气的。2023-01-26归属地:湖南1
- 阿Q看世界这里说的辞退需要跟员工谈赔偿问题吗,还是想办法让他主动提出离职?2024-01-01归属地:广东
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