在我们的职场生涯中,管理者与被管理者之间会存在各种各样的关系。我觉得其中最需要避免的情况之一,就是期望值的差异。
什么意思呢?
比如,你一直觉得自己很努力,做出的成绩也比较稳定,平时从老板那里得到的反馈也是比较积极肯定的。然而,就在效绩评估的时候,你觉得自己明明应该是优异,却只拿到一个合格;或者,你觉得你应该能升职加薪,结果这样的好事却落到了其他同事的头上。
又或者,你一直觉得你和你团队里的成员合作很愉快;然而某一天你突然得到消息,有的组员要换组,甚至跳槽;种种情况表明,原因很可能是对你有不满,或者对你的管理不满意。
不论是哪种情况,那个觉得意外的一方,或者是没有拿到好评的组员,或者是被认为不合格的管理者,都会感到委屈甚至忿忿不平:“我明明做得很好,他平时也说我做得不错,为什么事情最终会变成这样?” 这种感觉就像你正在阳光和雨露中歌唱,突然来了一场瓢泼大雨,心里拔凉拔凉的。
这就是我今天想和大家讨论的话题:管理者和被管理者之间的期望值差异。
文章的重点会放在管理者身上,如果你是一个技术领导,如何去避免这样的期望值差异呢?
从我们(我个人和一些做技术领导的朋友)遇到的小样本数据来看,期望值差异很多时候都是一种很自然的存在。原因也很简单,因为每个人都会或多或少高估自己。
90% 的司机都相信自己的车技水平是高于平均值的,从统计学角度来说,这个调查结果显然是存在认知偏差的,但人们就这么认为。我们常常只重视自己已知的,却忽略自己不知道的东西,我们关注自己想做的和能做的,却忽视他人的计划和环境。
我们在制定计划和展望未来的时候,会强调技能的因果作用,却忽视了运气、环境、协作和他人对自己的影响。90% 甚至以上的创业公司都会死掉,但这些创业者在初期无一不认为:“我有优秀的团队、广大的市场、敏锐的产品意识和绝妙的创意,怎么可能不成功呢”?
职场中当然也是这样,每个人或多或少都会对自己的某个方面自视过高。如果这个自我评价和来自他人的评价不符,并且从来没有沟通和校准过,那么在某个特定的时候,这种问题就有可能发生,从而伤害彼此的关系。
在平时,指出他人某些方面不足是需要慎之又慎的,谁愿意说别人不好呢。因此,很多人,尤其是在一些自驱大于管理的团队中,会选择尽可能婉转地暗示,甚至直接忽略对方的瑕疵。
那么,要怎么做才能尽可能地校准管理者和被管理者对彼此的期望值呢?