赵成的运维体系管理课
赵成
蘑菇街平台技术总监
立即订阅
5576 人已学习
课程目录
已完结 48 讲
0/4登录后，你可以任选4讲全文学习。
开篇词 (1讲)
开篇词 | 带给你不一样的运维思考
免费
应用运维体系建设 (11讲)
01 | 为什么Netflix没有运维岗位？
02 | 微服务架构时代，运维体系建设为什么要以“应用”为核心？
03 | 标准化体系建设（上）：如何建立应用标准化体系和模型？
04 | 标准化体系建设（下）：如何建立基础架构标准化及服务化体系？
05 | 如何从生命周期的视角看待应用运维体系建设？
06 | 聊聊CMDB的前世今生
07 | 有了CMDB，为什么还需要应用配置管理？
08 | 如何在CMDB中落地应用的概念？
09 | 如何打造运维组织架构？
10 | 谷歌SRE运维模式解读
11 | 从谷歌CRE谈起，运维如何培养服务意识？
效率和稳定性最佳实践 (20讲)
12 | 持续交付知易行难，想做成这事你要理解这几个关键点
13 | 持续交付的第一关键点：配置管理
14 | 如何做好持续交付中的多环境配置管理？
15 | 开发和测试争抢环境？是时候进行多环境建设了
16 | 线上环境建设，要扛得住真刀真枪的考验
17 | 人多力量大vs.两个披萨原则，聊聊持续交付中的流水线模式
18 | 持续交付流水线软件构建难吗？有哪些关键问题？
19 | 持续交付中流水线构建完成后就大功告成了吗？别忘了质量保障
20 | 做持续交付概念重要还是场景重要？看“笨办法”如何找到最佳方案
21 | 极端业务场景下，我们应该如何做好稳定性保障？
22 | 稳定性实践：容量规划之业务场景分析
23 | 稳定性实践：容量规划之压测系统建设
24 | 稳定性实践：限流降级
25 | 稳定性实践：开关和预案
26 | 稳定性实践：全链路跟踪系统，技术运营能力的体现
27 | 故障管理：谈谈我对故障的理解
28 | 故障管理：故障定级和定责
29 | 故障管理：鼓励做事，而不是处罚错误
30 | 故障管理：故障应急和故障复盘
31 | 唇亡齿寒，运维与安全
云计算时代的运维实践 (6讲)
32 | 为什么蘑菇街会选择上云？是被动选择还是主动出击？
33 | 为什么混合云是未来云计算的主流形态？
34 | Spring Cloud：面向应用层的云架构解决方案
35 | 以绝对优势立足：从CDN和云存储来聊聊云生态的崛起
36 | 量体裁衣方得最优解：聊聊页面静态化架构和二级CDN建设
37 | 云计算时代，我们所说的弹性伸缩，弹的到底是什么？
个人成长 (5讲)
38 | 我是如何走上运维岗位的？
39 | 云计算和AI时代，运维应该如何做好转型？
40 | 运维需要懂产品和运营吗？
41 | 冷静下来想想，员工离职这事真能“防得住”吗？
42 | 树立个人品牌意识：从背景调查谈谈职业口碑的重要性
加餐 (4讲)
划重点：赵成的运维体系管理课精华（一）
划重点：赵成的运维体系管理课精华（二）
划重点：赵成的运维体系管理课精华（三）
新书 |《进化：运维技术变革与实践探索》
结束语 (1讲)
结束语 | 学习的过程，多些耐心和脚踏实地
赵成的运维体系管理课
登录|注册
41 | 冷静下来想想，员工离职这事真能“防得住”吗？
赵成 2018-01-21
本周主要和你分享几个关于个人成长的话题。前面我们讨论了在新时期运维如何做好转型，运维是不是要懂产品和运营这两个内容，都是为了我们能够成长为技术骨干，最大限度地发挥出自己岗位的价值。
今天我们就往后聊一聊，当你从技术岗位转换到管理岗后，应该如何适应新的角色，做好技术管理。技术管理这个话题很大，不是一下子就能说透彻的。所以，我就把处理员工离职问题做为一个切入点，从这个角度说起。
从员工离职说起
年末年初，对于任何一家公司或者一个团队来说，最令人头疼的事情就是员工离职问题，特别是骨干员工的离职，对团队带来的影响和损失，以及团队氛围和信心上的影响是非常大的。
其实从员工离职这件事情上，我们还是能够反推出一些在日常管理中的问题，甚至是我们作为技术管理者自身存在的问题。同时，我们还应该从这件事情上找出我们的改进措施，不断提升我们的技术管理和团队建设能力。
Design For Failure 的软件架构设计理念，同样也适用于技术管理工作。
因为我在 EGO 会员组（极客邦旗下高级技术管理者社群）专门分享过类似观点，引发了一些讨论。所以今天借着这个问题，详细分享下我在这方面的一些经历和感受，同时我也会给出一些技术管理中的反模式，这些是需要我们引以为戒的。
关于员工离职的两个观点
我先给出对于离职的第一个观点：对于离职这个事情，本质上就是员工个人发展和团队发展不匹配之间的矛盾。
稍微解读一下就是，如果员工个人发展速度很快，而团队提供的空间或机会不足，员工就会调岗甚至离职，寻求更好的利于个人发展的机会；而如果公司和团队发展很快，员工跟不上组织发展的节奏，这种情况极有可能就会被团队淘汰。
反观其它的理由，主管因素、薪酬福利，或者因为世界太大想去看看等等，这些都只能算是表面上的直接因素，或者叫导火索因素。
比如，我们现在经常说的，员工离职最主要的因素之一是与主管不合。如果我们仔细想想，根本上还是因为主管在目标方向上与员工个人诉求达不成一致，或者管理方式上限制了员工个人发展，所以员工选择离开，或者团队主动淘汰，本质上的原因还是离不开发展这个诉求。
但是，有时候员工对于个人成长的不满意和不顺心，无法客观理性地表达，最终就都归因到主管身上；当然作为主管，有时候不考虑员工感受和自身因素，就简单粗暴地进行管理，也不是没有问题。所以看问题要全面，我相信更多的情况是因为双方性格和风格上对不上，并没有什么是非对错，所以一切看开最好。
接着彼此间发展诉求的矛盾这个问题，我再给出第二个观点：对于员工离职，从管理者角度，我们应该理解为必然结果，坦然接受，而不是避而不谈。
每个人在不同阶段，总会有不同的成长和发展诉求，所以总会有一部分员工在一家公司待到一定年限之后，会为了寻求更加适合自己的机会而离开，因为员工和公司之间的发展不可能始终保持匹配，所以从这个角度来讲，员工个体上的离职是一个正常现象，也是必然结果。
上面这个观点来自于领英 CEO 里德·霍夫曼写的《联盟》这本书，这里结合我自己的感受和理解谈一下我个人的看法。
如果能意识到是必然结果，那我们要做的就是 Design For Failure，不要试图去完全避免和杜绝离职，而是要有措施能够有效规避离职带来的问题和风险。也许最大的问题在于，道理我们都懂，但是能做到的不多。
所以，下面就来谈谈应该如何做好技术管理。
取消
完成
0/1000字
划线
笔记
复制
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
该试读文章来自付费专栏《赵成的运维体系管理课》，如需阅读全部文章，
请订阅文章所属专栏。
请订阅文章所属专栏。
立即订阅
登录 后留言
精选留言(4)
赵成划重点:
1.员工离职是必然结果，不必谈之色变或避而不谈。
2.管理者，要帮员工做好职业规划
3.从技术骨干向技术管理者转变，一定要更多的关注人2018-01-21 7
岑崟“目标，计划，考核，激励，辅导，反馈”，这两年做管理深深体会到这6个词是指导方针作者回复: 赞
2018-01-25 3
旭东管理，在好几个专栏里都有呼应。2019-05-23
Tom股权问题怎么看2018-12-24
收起评论