赵成的运维体系管理课
赵成
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开篇词 (1讲)
开篇词 | 带给你不一样的运维思考
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应用运维体系建设 (11讲)
01 | 为什么Netflix没有运维岗位?
02 | 微服务架构时代,运维体系建设为什么要以“应用”为核心?
03 | 标准化体系建设(上):如何建立应用标准化体系和模型?
04 | 标准化体系建设(下):如何建立基础架构标准化及服务化体系?
05 | 如何从生命周期的视角看待应用运维体系建设?
06 | 聊聊CMDB的前世今生
07 | 有了CMDB,为什么还需要应用配置管理?
08 | 如何在CMDB中落地应用的概念?
09 | 如何打造运维组织架构?
10 | 谷歌SRE运维模式解读
11 | 从谷歌CRE谈起,运维如何培养服务意识?
效率和稳定性最佳实践 (20讲)
12 | 持续交付知易行难,想做成这事你要理解这几个关键点
13 | 持续交付的第一关键点:配置管理
14 | 如何做好持续交付中的多环境配置管理?
15 | 开发和测试争抢环境?是时候进行多环境建设了
16 | 线上环境建设,要扛得住真刀真枪的考验
17 | 人多力量大vs.两个披萨原则,聊聊持续交付中的流水线模式
18 | 持续交付流水线软件构建难吗?有哪些关键问题?
19 | 持续交付中流水线构建完成后就大功告成了吗?别忘了质量保障
20 | 做持续交付概念重要还是场景重要?看“笨办法”如何找到最佳方案
21 | 极端业务场景下,我们应该如何做好稳定性保障?
22 | 稳定性实践:容量规划之业务场景分析
23 | 稳定性实践:容量规划之压测系统建设
24 | 稳定性实践:限流降级
25 | 稳定性实践:开关和预案
26 | 稳定性实践:全链路跟踪系统,技术运营能力的体现
27 | 故障管理:谈谈我对故障的理解
28 | 故障管理:故障定级和定责
29 | 故障管理:鼓励做事,而不是处罚错误
30 | 故障管理:故障应急和故障复盘
31 | 唇亡齿寒,运维与安全
云计算时代的运维实践 (6讲)
32 | 为什么蘑菇街会选择上云?是被动选择还是主动出击?
33 | 为什么混合云是未来云计算的主流形态?
34 | Spring Cloud:面向应用层的云架构解决方案
35 | 以绝对优势立足:从CDN和云存储来聊聊云生态的崛起
36 | 量体裁衣方得最优解:聊聊页面静态化架构和二级CDN建设
37 | 云计算时代,我们所说的弹性伸缩,弹的到底是什么?
个人成长 (5讲)
38 | 我是如何走上运维岗位的?
39 | 云计算和AI时代,运维应该如何做好转型?
40 | 运维需要懂产品和运营吗?
41 | 冷静下来想想,员工离职这事真能“防得住”吗?
42 | 树立个人品牌意识:从背景调查谈谈职业口碑的重要性
加餐 (4讲)
划重点:赵成的运维体系管理课精华(一)
划重点:赵成的运维体系管理课精华(二)
划重点:赵成的运维体系管理课精华(三)
新书 |《进化:运维技术变革与实践探索》
结束语 (1讲)
结束语 | 学习的过程,多些耐心和脚踏实地
赵成的运维体系管理课
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41 | 冷静下来想想,员工离职这事真能“防得住”吗?

赵成 2018-01-21

本周主要和你分享几个关于个人成长的话题。前面我们讨论了在新时期运维如何做好转型,运维是不是要懂产品和运营这两个内容,都是为了我们能够成长为技术骨干,最大限度地发挥出自己岗位的价值。

今天我们就往后聊一聊,当你从技术岗位转换到管理岗后,应该如何适应新的角色,做好技术管理。技术管理这个话题很大,不是一下子就能说透彻的。所以,我就把处理员工离职问题做为一个切入点,从这个角度说起。

从员工离职说起

年末年初,对于任何一家公司或者一个团队来说,最令人头疼的事情就是员工离职问题,特别是骨干员工的离职,对团队带来的影响和损失,以及团队氛围和信心上的影响是非常大的。

其实从员工离职这件事情上,我们还是能够反推出一些在日常管理中的问题,甚至是我们作为技术管理者自身存在的问题。同时,我们还应该从这件事情上找出我们的改进措施,不断提升我们的技术管理和团队建设能力。

Design For Failure 的软件架构设计理念,同样也适用于技术管理工作

因为我在 EGO 会员组(极客邦旗下高级技术管理者社群)专门分享过类似观点,引发了一些讨论。所以今天借着这个问题,详细分享下我在这方面的一些经历和感受,同时我也会给出一些技术管理中的反模式,这些是需要我们引以为戒的。

关于员工离职的两个观点

我先给出对于离职的第一个观点对于离职这个事情,本质上就是员工个人发展和团队发展不匹配之间的矛盾

稍微解读一下就是,如果员工个人发展速度很快,而团队提供的空间或机会不足,员工就会调岗甚至离职,寻求更好的利于个人发展的机会;而如果公司和团队发展很快,员工跟不上组织发展的节奏,这种情况极有可能就会被团队淘汰。

反观其它的理由,主管因素、薪酬福利,或者因为世界太大想去看看等等,这些都只能算是表面上的直接因素,或者叫导火索因素。

比如,我们现在经常说的,员工离职最主要的因素之一是与主管不合。如果我们仔细想想,根本上还是因为主管在目标方向上与员工个人诉求达不成一致,或者管理方式上限制了员工个人发展,所以员工选择离开,或者团队主动淘汰,本质上的原因还是离不开发展这个诉求。

但是,有时候员工对于个人成长的不满意和不顺心,无法客观理性地表达,最终就都归因到主管身上;当然作为主管,有时候不考虑员工感受和自身因素,就简单粗暴地进行管理,也不是没有问题。所以看问题要全面,我相信更多的情况是因为双方性格和风格上对不上,并没有什么是非对错,所以一切看开最好。

接着彼此间发展诉求的矛盾这个问题,我再给出第二个观点对于员工离职,从管理者角度,我们应该理解为必然结果,坦然接受,而不是避而不谈

每个人在不同阶段,总会有不同的成长和发展诉求,所以总会有一部分员工在一家公司待到一定年限之后,会为了寻求更加适合自己的机会而离开,因为员工和公司之间的发展不可能始终保持匹配,所以从这个角度来讲,员工个体上的离职是一个正常现象,也是必然结果。

上面这个观点来自于领英 CEO 里德·霍夫曼写的《联盟》这本书,这里结合我自己的感受和理解谈一下我个人的看法。

如果能意识到是必然结果,那我们要做的就是 Design For Failure不要试图去完全避免和杜绝离职,而是要有措施能够有效规避离职带来的问题和风险。也许最大的问题在于,道理我们都懂,但是能做到的不多

所以,下面就来谈谈应该如何做好技术管理。

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精选留言(4)

  • 赵成
    划重点:

    1.员工离职是必然结果,不必谈之色变或避而不谈。

    2.管理者,要帮员工做好职业规划

    3.从技术骨干向技术管理者转变,一定要更多的关注人
    2018-01-21
    7
  • 岑崟
    “目标,计划,考核,激励,辅导,反馈”,这两年做管理深深体会到这6个词是指导方针

    作者回复: 赞

    2018-01-25
    3
  • 旭东
    管理,在好几个专栏里都有呼应。

    2019-05-23
  • Tom
    股权问题怎么看
    2018-12-24
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