本周主要和你分享几个关于个人成长的话题。前面我们讨论了在新时期运维如何做好转型,运维是不是要懂产品和运营这两个内容,都是为了我们能够成长为技术骨干,最大限度地发挥出自己岗位的价值。
今天我们就往后聊一聊,当你从技术岗位转换到管理岗后,应该如何适应新的角色,做好技术管理。技术管理这个话题很大,不是一下子就能说透彻的。所以,我就把处理员工离职问题做为一个切入点,从这个角度说起。
从员工离职说起
年末年初,对于任何一家公司或者一个团队来说,最令人头疼的事情就是员工离职问题,特别是骨干员工的离职,对团队带来的影响和损失,以及团队氛围和信心上的影响是非常大的。
其实从员工离职这件事情上,我们还是能够反推出一些在日常管理中的问题,甚至是我们作为技术管理者自身存在的问题。同时,我们还应该从这件事情上找出我们的改进措施,不断提升我们的技术管理和团队建设能力。
Design For Failure 的软件架构设计理念,同样也适用于技术管理工作。
因为我在 EGO 会员组(极客邦旗下高级技术管理者社群)专门分享过类似观点,引发了一些讨论。所以今天借着这个问题,详细分享下我在这方面的一些经历和感受,同时我也会给出一些技术管理中的反模式,这些是需要我们引以为戒的。
关于员工离职的两个观点
我先给出对于离职的第一个观点:对于离职这个事情,本质上就是员工个人发展和团队发展不匹配之间的矛盾。
稍微解读一下就是,如果员工个人发展速度很快,而团队提供的空间或机会不足,员工就会调岗甚至离职,寻求更好的利于个人发展的机会;而如果公司和团队发展很快,员工跟不上组织发展的节奏,这种情况极有可能就会被团队淘汰。
反观其它的理由,主管因素、薪酬福利,或者因为世界太大想去看看等等,这些都只能算是表面上的直接因素,或者叫导火索因素。
比如,我们现在经常说的,员工离职最主要的因素之一是与主管不合。如果我们仔细想想,根本上还是因为主管在目标方向上与员工个人诉求达不成一致,或者管理方式上限制了员工个人发展,所以员工选择离开,或者团队主动淘汰,本质上的原因还是离不开发展这个诉求。
但是,有时候员工对于个人成长的不满意和不顺心,无法客观理性地表达,最终就都归因到主管身上;当然作为主管,有时候不考虑员工感受和自身因素,就简单粗暴地进行管理,也不是没有问题。所以看问题要全面,我相信更多的情况是因为双方性格和风格上对不上,并没有什么是非对错,所以一切看开最好。
接着彼此间发展诉求的矛盾这个问题,我再给出第二个观点:对于员工离职,从管理者角度,我们应该理解为必然结果,坦然接受,而不是避而不谈。
每个人在不同阶段,总会有不同的成长和发展诉求,所以总会有一部分员工在一家公司待到一定年限之后,会为了寻求更加适合自己的机会而离开,因为员工和公司之间的发展不可能始终保持匹配,所以从这个角度来讲,员工个体上的离职是一个正常现象,也是必然结果。
上面这个观点来自于领英 CEO 里德·霍夫曼写的《联盟》这本书,这里结合我自己的感受和理解谈一下我个人的看法。
如果能意识到是必然结果,那我们要做的就是 Design For Failure,不要试图去完全避免和杜绝离职,而是要有措施能够有效规避离职带来的问题和风险。也许最大的问题在于,道理我们都懂,但是能做到的不多。
所以,下面就来谈谈应该如何做好技术管理。