乔新亮的 CTO 成长复盘
乔新亮
彩食鲜副总裁兼 CTO、前苏宁科技集团副总裁、TGO 鲲鹏会荣誉导师
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01 | 职业生涯发展规划:每五年登上一个新台阶
02 | 到底该怎么理解工作与薪资的关系?
07 | 管理者最重要的三个任务(一):组织调整到位
课程目录
已完结/共 29 讲
开篇词 (1讲)
开篇词 | 削弱运气的价值
对个人认知的复盘 (6讲)
01 | 职业生涯发展规划:每五年登上一个新台阶
02 | 到底该怎么理解工作与薪资的关系?
03 | 看透本质:研发出了生产事故,到底要不要罚钱?
加餐(一)| 大学毕业,我要不要留在一线城市互联网公司?
加餐(二) | 工作遇到不懂的问题:何时可以求助,如何正确提问?
加餐(三)| 选择决定上限,努力决定下限
对管理工作的复盘 (10讲)
07 | 管理者最重要的三个任务(一):组织调整到位
08 | 管理者最重要的三个任务(二):加强组织协同效率
09 | 管理者最重要的三个任务(三):激发团队活力
10 | 管理的人性哲学:金刚之怒,菩萨慈悲
11 | 全局思维和持续完善体系的建立,让团队持续成长
12 | 管理战略上的聚焦和放弃:有舍才有得
13 | 风险管理:世界是脆弱的,持续管理风险非常重要
14 | 需求做不完,应该怎么办?(初/中级管理者篇)
15 | 需求做不完,应该怎么办?(高级管理者篇)
加餐(一) | 如何通过演讲分享,打造自己的影响力?
对专业成长的复盘 (10讲)
17 | 架构决策,是技术管理者最重要的能力
18 | 架构设计,专业分工和协作精神的体现
19 | 产品思维,契约精神是基础,洞察人性才能成就卓越
20 | 高可用设计,让产品没有后顾之忧
21 | 高性能设计,一切都围绕着契约精神
22 | 扩展性设计,看透业务的本质
23 | 考虑限制,让自己的产品不入险地
24 | 监控设计,让一切都有迹可循,尽在掌控
25 | 异常设计,让错误无处遁形
26 | 上云设计,融合云计算的未来
结束语 (1讲)
结束语 | 做时间的朋友
编辑手记 (1讲)
编辑手记 | 我被老乔洗脑了
乔新亮的 CTO 成长复盘
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09 | 管理者最重要的三个任务(三):激发团队活力

你好,我是乔新亮。
前面两讲,我们聊了聊管理者最重要的任务(一)和(二):组织调整到位、加强组织协同效率。
有同学看完后,留言提问:这些都做了,但某个部门事情较杂,人员主动性较差,每天按部就班地工作,没什么激情,怎么办?
别急,这一讲,我们就来聊聊如何激发团队活力,补上管理者三大要务的最后一块拼图。

寻找同路人,管理要慎重

我相信,现在在读专栏的你,要么已经是管理者了,要么有志成为一个优秀的管理者。那么不妨想想,如果将激发团队活力的任务交给你,你要做的第一件事是什么?
请团队吃饭、打王者荣耀,和大家打成一片?
召集大家开会,给大家发表一场振奋人心的演说?
一对一和团队私聊,说说对下属的期望和规划?
同步一个关于绩效和奖励的好消息?
……
很棒,都没错,视具体情况都可以操作,但都不是第一件要做的事。如果让我说,我认为要激发团队活力,管理者的第一个任务是找到同路人。
以前大家只觉得公司找合伙人需要同路人,其实这还不够,最理想的情况是,团队内的每一个人都是同路人。如果短期内达不到,我们要试着在长期内不断追求同路人文化。
激发团队活力,其实解决的是关于人的问题,而许多有关人的问题,其实都是思想问题。你看一些讲建国早期历史的电视剧,大家在路上相遇,互相称呼“同志”。同志是什么意思?同志就是志同道合的人,同德则同心,同心则同志,就是同路人。
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01 | 职业生涯发展规划:每五年登上一个新台阶
02 | 到底该怎么理解工作与薪资的关系?
07 | 管理者最重要的三个任务(一):组织调整到位
08 | 管理者最重要的三个任务(二):加强组织协同效率
18 | 架构设计,专业分工和协作精神的体现
23 | 考虑限制,让自己的产品不入险地
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精选留言(41)

  • gg
    怎么从面试环节开始,尽早地识别同路人呢。有什么具体的方法,是否可以举几个例子

    作者回复: 你好,gg
    第一,要关注这方面内容,意识方面要有,而不仅仅是关注专业、做事、沟通、协作
    第二,具体要问是否了解现在公司的方向,如何看待
    第三,看过去是否有坚持的习惯,每家公司就呆1-2年的,我是大概率不招聘的
    第四,询问冲突、挑战的事情,如果回答的避重就轻,说明也没有这方面的考虑,在一家公司不可能没有冲突的时刻
    第五,问候选人,如果录用,是否愿意一起共同努力,得到承诺

    2020-11-13
    23
  • 行则将至
    老师是技术出身。想请教您一个技术方面的问题。关于技术的深度和广度,老师是怎么看的?何时追求前者?何时追求后者?

    作者回复: 你好,行则将至
    社会需要的是T型人才,一横一竖, 深度要够深,广度要够广。
    我比较建议,要努力先 在一个领域做专业, 有深度; 然后横向追求广度,然后再在另一个领域追求深度。
    一个领域的深度够深,非常专业后,可以触类旁通,其实很多专业都是有相似之处的

    2020-11-15
    9
  • Geek_f63a2d
    哈哈 乔老师这一章算是说到心坎里了,我们公司是迭代发版,大家每个迭代都挺拼的,后续发现拼不拼新的迭代又开始了,长此这样团队就出现了疲态,不求无功但求无过的思维逐步蔓延。尝试激活后在短时间内有效,但从长远看还真的要找到同路人,大家愿景目标一致了,活干起来也更有劲了,有奔头有方向。在这里也请教乔老师一个问题:团队盘子不大不小,技术部100多人,研发团队60人左右,怎样做出合理的晋升和薪酬体质呢?门槛做高了,大家够不到就都不做了;门槛低了大家都晋升上来了,底层没人了,我挺困惑的。

    作者回复: 你好,Geek_f63a2d
    第一,同路人的团队建设很重要
    第二,压力和动力要持续有,缺了就不行
    第三,现在很多工作都是不确定性的,定目标,看关键产出,复盘,评定绩效,尤其是复盘的公开、反馈很重要。

    绩效管理的实施要自己拿捏,公司情况,团队情况,薪资情况,差异性很多,基于上面三点,去实践,过程中复盘、思考,找到自己的有效方法,一切理论,都要去实践,实践中持续改进,就可以落地了

    2020-11-13
    4
    9
  • 行与修
    三板斧听完,乔老师一气呵成,非常认同和受教!结合自身谈谈三点:
    1、关于“志同道合”:志同即有共同的目标和愿景并愿意为之努力,道合更重要,即有共同的价值观和行为准则,道非术。
    2、关于“团队建设”:在资源有限的情况下对内提高和保持士气对交付能产生持续的正向影响(刚开始像蜜慢慢地像水)。说说我的这段经历,三年前我加入公司,负责开辟一条新的产品线(主营业务重人力,周期长,相关方牵涉广回款也慢),公司规模不大,因此投入也谨慎,我之前有产品经历但行业知识不足,经过近半年储备后开始发力,一年后发布1.0,并通过具体项目落地,经过几轮迭代部分子模块也可PK头部竞品。在人员有限,也非公司顶尖技术参与的条件下,有现在的成绩(精益求精之路仍然漫长)我非常感谢团队成员的努力,有时回想起来可能也与我一直肯定他们的工作但又不回避问题、灌输产品思维、主张先调研再设计最后实现、交付过程中提前预判风险不打疲劳战等等有关。我觉得有责任让团队成员跳出程序员思维,在实现功能的基础上更关注有效需求、用户体验、交付质量先由自己把关。目前团队在应对新需求和周期迭代能够坚持稳扎稳打,对我的整体把控也蛮信任,现在我更希望的是看到他们中能有一两人独挡一面,在新项目中去实践他们的想法。
    3、关于“向上管理”:从数据和交付来看,我目前负责的产品横向比较是效益很高的,实施周期短定制效率高,回款也快,各部门都认可。当下以我的观点来看,公司应适当往新的业务方向加大投入并积极开拓市场,但实际上相关资源并未有所倾斜,仍然以原业务为主,有时为了别的项目还要抽血支援,毕竟也是公司的项目,兼顾好他们也在我的职责范围。有时团队成员也会私下向我表达一些不满,我只能一边鼓励安抚一边从公司层面进行解释做思想工作,我也曾向公司建议(我是直接向老板汇报的)但效果不大,心里也比较着急,毕竟目前的成绩也只是补上了短板,后续的演进迭代都需要资源支撑,有的竞争对手可是举全公司之力啊,而我这边只是一个小组!我觉得可能是我向上管理做的不好,争取不到足够的资源,或者说服不了老板去探索新路,每每此时心里莫名有种愧疚,感觉自己没法给大家一个好的期望,有了基础却未必有好的未来,但在小组周例会上又得表现出坚持积极的姿态,好难~~

    组织架构、部门协调、团队激励相辅相成,我觉得眼前的困境是一个系统问题,不破则不立!

    作者回复: 你好,行与修
    谢谢分享,这样的认真思考、总结,我想坚持下来,学习效果一定很不错,加油

    2020-11-15
    3
    4
  • Sam_Deep_Thinking
    个人的理念是:组员来到你这个组,manager就要为他的发展负责,不轻易放弃,如果他还不是同路人,那就尽让他变成同路人。

    厉害的manager应该是这样的:人还是那些人,资源还是那些资源,你来之后,整组的产出都变高了。

    当然如果是【冰山下的底子特性】,本身就是不好的,老是改不掉,拖后腿了,就一定得赶紧的干掉。

    作者回复: 你好,幻想
    总结的很好

    2020-11-14
    2
    4
  • billhu
    请问乔老师,出于鼓励勤奋工作的目的,对于团队加班多的人员是否应当鼓励。

    作者回复: 你好,billhu
    公司的目的就一个, 成就业务,最终结果要看是否帮助业务成功,帮助自己的产品的用户成功。
    对于加班多的人员, 要鼓励,在文章中提到了

    有的同学可能自我要求比较高、比较严肃,因而对下属的要求也比较严格,总觉得下属只有各方面都做得不错时,才能得到表扬。其实不是这样的,每个人都有优秀的地方,不能等他做到十全十美再去表扬。管理者要设计一套体系,努力去发现团队中优秀的个体,有些人虽然不是最勤奋的,但他是最有契约精神的;有些人虽然不是代码实力最强的,但他是进步最大的。在彩食鲜,我们设置了八个奖项,未来还要设置更多:金苹果奖:工作成绩好,业务价值高;烂草莓奖:还需要继续努力不断提升;最具协作力奖:团队协作做得好;最具契约精神奖:使命必达,保质保量完成任务;持续改进奖:敢于试错,在自己的工作岗位不断尝试,持续改进;最佳专业技能奖:专业技能强,技术第一名;最佳服务满意度奖:时刻将客户服务放在第一位;月度最突出贡献奖:当月团队贡献最大;

    这里传递的思想就是要鼓励各种好的行为,对于加班,要传递出来的是:最具契约精神奖,承诺的要做到,手段是加班,有的手段是其他方面,总之,承诺的要做到,一诺千金

    2020-11-18
    6
    3
  • 兽兽™
    乔老师,在绩效方面,您更倾向公开透明把高绩效公开出来呢还是不公开呢?

    作者回复: 你好,兽兽™
    公开、透明,我们现在已经要开始把管理层的周会在公司范围内直播了。

    2021-02-10
    3
    2
  • andy
    乔老师,对于管理意识和管理能力,涉及的知识非常多,如果有机会,去参加MBA学习当然是最好的,但是,想问的是,目前来说,学习了PMP认证,里面包含的知识是不是基本上涵盖了管理的框架,还是说,PMP不够,那么,进一步补充知识,应该学习哪些东西呢。当然,老师提供的管理经验分享一定是要学会掌握并且用好的。

    作者回复: 你好,andy
    产品管理+架构管理+技术管理+项目管理+组织管理,从实战中学习总结是很好的办法,另外就是看书,交流。PMP只是项目管理中的一部分。

    2021-01-18
    2
  • JianXu
    乔老师,文章中说 冷板凳坐个一年还是可以的。 真的是要经历过的人才可以深切体会这句话的意思,真的碰到了,别说一年了,几个月估计就有走的心思,就算不走也影响自己的工作积极性。但是恰恰是那些就算没有领导的关注也能继续积极主动工作的人,才是能扛得住事情的,因为真正驱动他们不断精进的因素不是领导的鼓励而是他们自己。

    作者回复: 你好,JianXu
    是的,从关注外界的认可,到真正关注自己的成长,这是巨大的变化。
    能从你的文字中体会你对这点的深刻感悟,真正关注自己成长,不断实践提升自己能力,永远不要因为外界的变化影响自己的成长步伐,时间不会亏待我们,加油

    2020-12-23
    2
  • Y024
    我们看板上有个“土豪排行榜”:站会迟到的人,主动投喂 10.24 元红包,作为团队下午茶活动基金。

    作者回复: ������

    2020-11-17
    2
  • 晴天
    激活团队,谈几点感受:目标清晰,规范明确,赏罚分明,使命必达。

    作者回复: 你好,Geek_54eefc
    握手

    2020-11-13
    2
  • 小乙哥
    乔大,听你的课程,有个很大的体会,就是你的思考内容都是系统性体系化的,你是怎么培养自己这方面的能力的,进而做到这么系统化的思考的?

    作者回复: 你好, 小乙哥
    多读书,多思考,多实践。
    另外,自己在IBM的工作经历很重要,对于自己体系化思维很有帮助,在IBM体系化的学习了架构师,咨询顾问,项目经理的培训课程。
    但后来我总结,还是上面的:多读书,多思考,多实践

    2021-01-25
    1
  • dbtiger
    乔老师您好!
    我的收获:
    a.管理的本质是服务于业务效益,所以要适中企业发展;
    b.做到精简管理,如我党发展地方武装时候的管理“三大纪律,八项注意”。

    想咨询的问题:
    1.寻找同路人的本质是优化管理和提升效益,但是这个“同路人”如果能力超凡,业绩顶呱呱,但是就是不太服从管理,比较放荡不羁,并且boss还比较喜欢他,那我作为他的直接leader是要拿掉他还是给他设立特权呢?
    2.寻找同路人确实优化了管理,但是会不会使团队失去不同声音,以致于失察屋子里的大象,另外在筛选同路人的时候也会出现重大危机,比如我党的陈独秀、张国焘、博古、三人帮等。
    那有没有一个比较科学的筛选路径呢?

    作者回复: 你好,dbtiger
    1 我的观点,沟通,如果不能达成一致,拿掉。
    2 这个是自己要经常自省,是否判断出了问题;是否能听得进去意见,只要能不断收集问题,解决问题。就不会发生这种危机

    2020-11-30
    1
  • Billy
    就算公司有这种规定,开除员工应该要支付经济补偿的吧?

    作者回复: 你好,Billy
    是的,必须要按照法律法规来。另外,其实明确的制定严格的规定,是为了不要让发生,或者说从制定之初就要不要让这种情况发生,才是目的。
    我的职业生涯里面,还没有因为这么明确的规定,开除过一个员工,同理心很重要

    2020-11-15
    1
  • glutton
    乔老师,事情没做好,被降级,这确实是一种磨炼,也是一种鞭策。
    有的领导,事情没做好,不是就事论事,而是人身攻击。。。
    人身攻击这种管理者,是不是可以理解为不称职?

    作者回复: 你好,glutton
    不管怎么样,人身攻击都不合适,不管是不是管理者。这是另一个方面
    我想说的是另一个方面,这个世界本来就不存在一个不用讨论的所谓的 公平, 公平都是谈判、博弈中来的, 制度、规范本身也是经历了这个过程制定的,从心里理解这点很重要。理解了对自己能做的就是:
    1 改变
    2 or 选择
    不管哪点,都需要努力,选择1还是2, 是个决策过程

    2020-11-13
    2
    1
  • 马志峰
    找leader了,他不解决怎么办?
    2022-01-28
  • 2756
    我记得年初的时候团队活力不够,无意中看到老师这篇文章,按照思路实践了一遍,整个团队活力起来,每次项目都是按时交付,并且质量还不错。当时没有订阅,是平台免费放出来的,凭借残页武功秘籍居然非常有效
    2021-12-08
  • 钱鹏 Allen
    1. 自己编写培训教材,帮助同路人 2. 开放透明,追求卓越的文化搭建 3.发现团队成员的优势
    2021-09-14
  • lq
    乔老师,我们从个人角度如何能够找到一个志同道合的公司或者加入一个陌生业务领域的公司我们如何能成为公司的志同道合那个人呢,能不能分享一些您的经验。

    作者回复: 你好,lq
    在选择和努力中讲了相关的内容。选择是困难的,了解趋势,让自己变得更优秀,很重要。

    2021-08-17
  • 索旭东
    乔老师,问一下您团队评奖的流程是怎么样的,想参考学习下

    作者回复: 你好,索旭东
    我们的评奖有很多种,我讲一下每周的金苹果奖和鲁班奖。
    金苹果奖是对业务有贡献的团队;鲁班奖是奖励有贡献的个人。
    每周都评,小分队自己提名,周例会评比,有准入规则,达到准入规则后投票,最终我定,全程全公司直播。

    2021-06-29
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