17 | 招募高手：看人看本质，优秀的人才都是内驱的

作者回复: 什么叫 白嫖了方案？

作者回复: 保持联系一定是对的。这里我有几个问题： 1. 他在面试前知道这是一个外包岗位吗？ 2. 他最在乎什么？这里我想知道他为什么不接受先做外包，然后做得好你有机会就转他FTE 的选项？ 3. 你知道他最后去了哪里吗？你真的觉得他最后选择的机会比你提供给他的好吗？

作者回复: BertGeek 我最近正在花大力气招人，为了让我们部门的更多的面试官能够更好的专注和把握候选人的发展潜力，我总结了了一个单子，并且在部门内部做了一个培训，我贴在这里，你可以交叉参考我专栏里的这篇文章和我这里贴的check list, 希望对你有帮助。 想清楚我们要找什么样的人？ 第一层思考： 直接看CCOE IE Tracking Google Sheet 下一层思考： 第一层的单子是怎么出来的，背后的思考有哪些。这里牵涉到每一个人的诉求有哪些？动笔写一下是很好的习惯。 是非问题和递进式问题的区别？f = a + bx, a 更重要还是 b 更重要 低阶是非问题：什么叫协程，什么叫CAP, 什么叫死锁，什么叫幂等，三次握手过程 高阶是非问题：低阶是非问题的为什么 递进式问题：请大家回忆一下我们的 BP review的过程（可以等一天） 是非问题考察知不知道，递进式问题主要考察思路。你可以花一个晚上或者几个晚上补一个知识点，但是很难用这么短的时间提升自己的思路。--> 事实上，我很希望找到一条系统性提升我们部门团队成员逻辑思维能力的方法。mental model apply 到实际项目长期坚持练习。 思路清晰的人的特点 能用简练的语言让你听懂并理解 小心形式上的逻辑清晰 --> 这种情况其实我们部门的同学也存在 重压下是否仍然能保持思路清晰 --》 感受韧劲 （我之前会拿一个搞脑子的算法题，现在我越来越倾向于拿我实际中碰到的问题，比如TFAP/SLB/ 关于budget, ATB 风险，Security 各约束下的思考；比如monthly patching 的思考... ） 怎么才能判定候选人逻辑思维好？ 面试别人其实是一个辛苦活，不是体力上的，而是脑力上的。--》注意力高度集中，搞脑子的题也很考验面试官的脑子，抓逻辑漏洞也需要消耗面试官的脑子。 关于我还是关于他？ 到底是面试我还是面试他/她，那谁应该多说？怎么才能让他多说：追问细节，ZOOM in 的WHY 技巧：例子：提高？提高多少？你在哪里着手做提升？你为什么选择这些点做提升？碰到什么波折了吗？如果你再做一次会有什么不同？你有一个具体的例子说明你第二次就做的更好吗？-- 注意所有的“虚词”，要他Clarify. 你要事先研究他的简历，通过挖细节搞清楚他在这个项目中到底起到什么作用？不是你说Lead , 你说Core Developer 我就认的。如果是Lead, 给我一个具体的体现Lead 的例子，如果是Core Developer, 给我一个具体的体现Core 的例子，然后继续有递进式WHY 发问 敏感问题的归因 面试官的感情强度，面试官不是做好好人 有问题到底是谁的责任？--》 看一个人的Self Awareness 如何看一个人的内驱力 不甘于平庸：眼睛里始终看得到自己的差距，并采取切实措施。 对自己不满意的地方，对哪个项目的结果不满意 --> 然后从这个点开始追，同时看归因和后续跟进的阐述。 真刀真枪练 写一下代码。 白板 --> 提前说好以后我给你准备好IDE , 看写代码的气场，看写测试。 大题目: 问我问题的水平，提交代码后接 Code Review。 面试官的反思 第一层：我这次面试做的怎么样，哪里做的好，哪里不好 第二层：我从候选人这里学到些什么技术 第三层：我从候选人的成功中学到什么，从他的挫折中学到了什么 -- 论面试官的同理心

作者回复: Trapped 你很用功的。关于大作业，我有一次比较好的经验，候选人做好大作业以后我跟他一起做了二个半小时的code review , 最后他跟我说了一句话：“我的真实水平基本就是这样了”。现在的我越来越相信越逼近实战，越能反映候选人的真实水平。这句话听上去是一句废话，能设计面试环节真正去做到的话，我认为就不是废话。 昨天很有意思，我跟一个朋友在讨论“贪嗔痴”，他给我打了一个比喻非常生动：(下面是这个朋友的话） “首先来说，分别心，指的是“他他无别”。什么是他他无别。打个比方，就好比你要面试很多人，候选人的高矮胖瘦会让你觉得他们不一样，这种现象级别的差异，再加上你个人内心上喜欢高的（贪），厌恶矮的（嗔），分不清楚是否适合这个职位（痴）=> 就会做出不正确的选择（妄念）。那么你应该怎么办？你应该首先去掉这种分别心，再去掉你的贪嗔痴，然后考察出个候选人的真实水平。这种反映他们的真实水平的能力（照见事物本来面目的能力）就像镜子一样，是他们本来面目在你这里的呈现。姑且把这种观照能力称之为“心性”（坛经上这么叫）。这种观照能力，实际上是很难（即便是你擅长在技术层面上反映别人的真实能力，但是在生活中其他方面你可能并不擅长反映事物的本来面目）。如何获得这种普遍通用的观照能力，就需要持戒，在生活中方方面面戒除贪，嗔，痴。然后戒生定，定生慧。这就是为什么说“不要有分别心”，但是又要戒贪嗔痴。”

作者回复: 我现在越来越不觉得光靠谈一下的感受可以很准的判定一个人。我越来越倾向于给他一个题目，看他实际的行动。很多面试精，说的都很不错的。

作者回复: Yin 你好，说实话，你这个问题我无法回答，我能理解你的意思，但是我没有实际操作过。 顶级公司最终也会出现类似的问题的，它不可能永远都是顶级公司，当薪资和远景无法支撑的时候，招聘的人才方针就会越来越倾向于从我们招聘最好的到 我们招聘合适的。我有三条我能臆想出来的： 1. 有一两个比较厉害的人，其他的是普通话的人。这一两个厉害的人怎么吸引来，看你自己的魅力了。 2. 有本事把麻烦的难度高的事情分解成简单的难度低的事情。 3. 把自己当作一个“布道者”，并体系化，流程化的培育人员。 目前我自己的状态： 1 我没有能持续做到，并且我只能吸引我原来人脉圈里的人，其结果是这个池子就这么大。 2. 我意识到了，但是自己的能力还没有能够到达一眼看懂事物本质。 3. 我正在实践，其实这也受限于自己的能力。 说来说去，这三条都归到一条：就是关注提升自己。

作者回复: 很好奇问一下，一个月做题是招聘什么级别的人才？

作者回复: 你能具体说一下细节吗？为什么你觉得有错过了比自己强的候选人？