08 | 人才招聘：招人过程中容易犯的5种错误
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
1. 向候选人炫技
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招聘经理在招聘过程中常犯的5种错误及解决方法 招聘经理在招聘过程中往往会犯一些常见的错误，本文从招聘经理的角度出发，指出了这些错误，并提出了相应的解决方法。作者首先指出了在面试过程中经常犯的“炫技”错误，即面试官过度展示自己的技术知识，而忽略了对候选人的了解。其次，作者提到了在面试中总问是非问题的错误，认为应该通过追问细节的方式来获取更多的信息量，考察候选人的逻辑能力和解决问题的能力。另外，作者还提到了忽略了候选人抗压能力和泛泛而问的错误，并给出了相应的解决方法。总的来说，本文通过具体的面试片段和问题举例，指出了在招聘过程中的常见错误，并提出了相应的解决方法。这些方法不仅适用于技术岗位的招聘，也可以为招聘经理提供一些建设性的思路和方法。文章通过具体案例和解决方法，为招聘经理提供了一些建设性的思路和方法，帮助他们避免在招聘过程中犯错，提高招聘效率和准确性。
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Weehua除了一些基本知识和项目经验，我现在面试更看重候选人的软实力，表达能力，言谈举止等。这些判断确实有些主观了，但实际情况确实成功率很高！很久之前从哪看到一个结论：初级候选者，基本上前五分钟面试官就可以判断这个人是不是符合要求！我自己回顾了一下，感觉还真是这样的！也许这就是缘分吧，我年轻的时候也遇到过一些面试官沟通给人的感觉不好，后续即使有offer也会拒绝！有时候找工作真的看机遇和缘分的！可能有点唯心主义了，见谅！作者回复: 我也相信缘分，我觉得茫茫人海，能够相见是缘分。 我现在越来越觉得光靠谈暴露候选人待人处事程度不够，还是要通过事情来暴露，所以我才觉得做大题目是可以有效反映细节的。 唯心不是坏事。我自己的情况是这样的，从小学习政治课老师就让我们背要唯物主义不要唯心主义，那个不是风动不是帆动的选择题到现在我还记得，问题是读书时的我真的就理解马克思的唯物主义吗？就理解恩格斯的自然辩证法吗？以此类推，我觉得自己在否定唯心主义之前应该去看一看那些唯心主义的代表作，那些作者也都是大家。
2020-10-185
曹绍坚老师关于校招的话，应该关注候选人哪些方面的能力？首先我觉得基本功、学习能力是基本的，其他的请老师指导一下作者回复: 曹绍坚你好 我想问你一下，你怎么看校招生的学习能力呢？是看成绩吗？还是看别的什么呢？ 现在学生都很厉害的，我会在乎这个学生的学习的动力，他有没有主动的去多学一些东西，他多学的东西研究的深吗？我希望的候选人内驱力强明确能坚持不懈。 然后不管是不是迎接毕业生，我都会考察逻辑是不是清晰，因为我认为逻辑能力是一个人是否聪明的一个很重要的体现。具体体现在讲事情的条理，被你challenge 的时候是否能保持好的阐述问题的思路。
2021-03-172
小柒误区： - 向候选人炫技：应该把精力放在挖掘**候选人**的信息上，而不是展现自己有多厉害。 - 总问是非问题：除了非对即错的技术问题，可以递进式地追问更多细节，全面考察候选人的**逻辑**是否清晰、有没有细节和具体实例等。 - 忽略候选人的抗压问题：可以通过限定时间或者增加条件等方法施加压力，如果候选人在面临高压时不能保持思路清晰，不能顶着压力坚持，不轻易放弃任何题目，那么他在实际工作中的抗压能力也好不到哪儿去。 - 泛泛而问：量化结果、询问例证、追问原因、考察提升意愿。深挖问题，不要回避。 - 只关注技术能力：找出面试过程中的逻辑冲突点，深挖候选人的人性、协作能力等软实力。作者回复: 小柒 你好，总结的很认真。持之以恒，就一定有回报的。我自己做经理的这些年，到今天，我觉得自己还要在面试上有提升，有两条路： 一条是走西方心理学的道路，需要系统学习心理学的知识和微表情。另一条是走传统的玄学，比如冰鉴，五行八字。前一种我知道怎么学，后一种我冥冥中觉得更深刻，但是难以入门。
2022-07-041
每天晒白牙我一个开发看到这篇，感觉做面试官也挺难啊，当然我是指像老师在文中写的这种面试官，现实中还是有不少面试官没有达到这个要求的 没当过面试官，我从面试者的角度聊聊感受 面试是个双向的选择，面试官如何在短时间内判断面试者是否合适，确实挺难得。现在面试问八股文的比较多，上次跳槽前也准备了一些面试题，现在好像不提前准备一下，很难拿到offer了 后面如果出去面试，我想让自己心态放平和，以一个和面试官进行交流的心态去参加面试，面试不作假，知之为知之。不知为不知 至于老师的思考题，如果换我当面试官，我会倾向不招，毕竟外面找工作的人很多，可以再给别人一些机会。 犹豫了，再招进来，总觉得后面会后悔作者回复: 嗯，我的选择也是不招的。 我觉得题目还是要刷一下的，毕竟你去面试的目的就是去拿到offer. 关于心态，我是这么看的，我建议应该抱着尽全力的心态去，就是渴望拿到offer 的心态去，如果最后没有拿到就告诉自己也没有什么，就当交流和有人帮忙陪自己练级。所以，在不知为不知的时候还是要说一下自己的思路的，try your best.
2020-11-051
聪招一线经理的时候，你对对方算法题的要求是在哪里？要求动态规划啥也都要懂吗，或者其他coding都要熟练？前提是这个职位是hands on的时候作者回复: 算法题就是选那种不需要很强专业知识，但是很搞脑子的那种。一看思路，二看是否坚持。我不会特定去问动态规划的，如果要问，我会跟他说要用分而治之的思路，或者直接提示他如果你已经知道N 的结果，那N+1 的结果可以利用N 的结果吗？如果hands on 岗位，我会考coding 的，但是不会在意语言。
2020-10-061
bywuu哈哈哈，我胡说八道几句。你看过《恶之教典》吗？里面有个数学老师，对于人品和能力特别优秀的人，他会产生生理性的反感。所以当他看到莲实圣司这位表面上看起来各方面都很优秀的老师的时候，居然没有产生反感！他立刻就明白了，这个人有问题。 所以，如果我犹豫了，我要回忆一下，以前犹豫的时候，到底是失败的时候多一些，还是成功的时候多一些，也许失败多一些，那么只要我一犹豫，我就应该立刻把人招进来！ 不过关键岗位的高级人才，不是应该on site多来几轮吗？作者回复: 没有看懂是犹豫了立即把人招进来？还是不招进来？你的意思是你就像那个数学老师，如果候选人不让你犹豫候选人就有可能是莲实圣司? 你说你要回忆一下，这个思路挺好的。我的情况是我和我周边的经理但凡犹豫和有疙瘩的，招进来后都不好。所以我的建议是不招。我说的情况已经是在多轮on-site 之后仍然不决的情况了。
2020-09-0721
Sam_Deep_Thinking面试候选人时，我从不问算法问题，觉得是在刁难应聘者。但比较喜欢闻味，仔细观察言行举止，另外就是挖掘对方的亮点。作者回复: 你能给一个具体的闻味的例子吗？我也有兴趣学习一下的。 我是会问算法题的，目的如下：一是看候选人在很搞脑子的问题下的思路是否清晰，二是看候选人会不会在压力下能不能坚持。
2020-09-0741
Adam面试时候吃不准我们一般会标成“待定”，一般这人确实有过人之处，但是有个别点跟项目目前岗位情况不符合，这是会remark下候选人特点和缺点。公司层面最后如果人没招满（行业不景气的时候），会再各部门统一协调一下，看看哪些待定可以再“复活”的，或在其他部门有希望达标的，最后再给一次面试机会。行业景气的时候，一般就不会有太大机会。作者回复: Adam , 你们统计过这样复活的人如果通过面试进入公司后的业绩吗？可以看一下，用数字说话。
2022-11-19归属地：上海
Palmer举个不恰当的比方，招人就像相亲，在无大的分歧或缺陷前提下，犹豫了说明有膈应点，且无法了解影响全貌。招进来后日子就一天天的过了，可能伴随着冲突膈应变矛盾，也可能磨合很好。所以，看招聘的形势，如果有更多更好的，肯定不选的；如果没有更好的又急着用人，可能还是会给个机会。作者回复: Palmer 如果以相亲为例，那我们看重什么呢？年轻的时候看感觉，张了几岁以后我越来越相信门当户对，其背后是价值观的匹配度。在我写这个专栏的时候（一晃两年了），我想的办法是用尽量逼近实战的方法来考察候选人（同时候选人也在考察我），具体来说就是拿自己日常的工作情况来跟候选人探讨，看他问什么问题，他怎么做。如果是技术人员，我甚至会设计一个项目让他一个礼拜交付一个原型给我，然后我通过这个原型看他的思路，动手能力。 后来我看了一些面试的书，关于我跟高级别候选人谈的具体的事情有一些调整，因为我在谈的是如果他来我们公司处理我们的问题他会怎么做，这是“设想”的，罗翔说，这世界最远的距离不是喜马拉雅山脉和马里亚纳海沟之间的距离，而是说到与做到之间的距离，所以我愿意拿候选人的一段经历跟他做深入探讨。 再后来，我看了一些王新宇的抖音视频，他提了一个概念：痕迹识人。也有一些书和报道提到清华北大哈佛斯坦福这些大学挑选的本来就是优秀人才，这些人才本来不需要你教育也很厉害，而真正厉害的教育是像马文·科林斯，或者我们国内的魏书生这样的人。我开始思考一个问题，一个有可能可以提升我到下一个层次的问题：我觉得我到今天为止还是停留在甄别人的“现有”能力，“外显”能力；而下一个层次是甄别“潜在”能力，“内在”能力。为什么古人说千里马常有，而伯乐不常有呢？ 你我共勉，如果在最后一条上有什么心得，请分享给我吧。
2022-04-27
Geek_积木招人方面我相对有经验，首先要了解对候选人的预期(包括岗位预期及看完候选人履历后的预期)，确定想要了解的能力范围及程度，然后根据履历上的内容，由点切入深入了解，形成系统性的评价作者回复: 👍 积木同学，我想多问你一句：你觉得你靠面试这么短时间看准一个人的关键是什么？你一般要花多少时间你觉得可以比较好的判断一个候选人？
2021-09-14