01 | 领导力：如何在实践中应用不同层次的领导力？
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本文总结了领导力在实践中的应用，以作者在eBay上海研发中心的经历为例，探讨了领导力的不同层次及其应用。领导力被分为“职位”“认同”“生产”“立人”“巅峰”五个层次，每个层次都有不同的管理方式和技巧。作者强调了领导力的重要性，指出领导力不仅仅是管理职位，更是通过影响力和成果来领导团队。文章还提到了在实践中如何运用不同层次的领导力，包括使用经理权力、获得团队认同、带领团队取得成绩以及培养团队成员。此外，文章还强调了信任作为一种高阶领导力的重要性，以及如何确认是否给了部下信任。最后，文章提出了思考题，引导读者对领导力问题进行思考和讨论。整体而言，本文通过实例和理论结合，深入浅出地介绍了领导力的不同层次及其应用，对于读者了解领导力的实践意义具有一定的指导作用。
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好好学习“除此之外，我推荐你多看看人物传记。我认为，真正讲清楚领导力的书，书名里面都没有“领导力”这三个字。” 请问老师说到这是想到了哪些书呢？作者回复: 大明王朝1566， 雍正王朝，大秦崛起， 资治通鉴，二十四史， 王安石变法 曾国藩，张居正
2020-08-26530
小盖你如果发现自己做得非常累，你就要给自己提个醒了。比如，你每天都需要搞到凌晨 1 点，但是事情并没有减少的趋势，凡是有点分量的事情都需要你亲自处理。这是你没有给予部下信任的第一个预警。 老师，对于这个点，我抬个杠，像雷军、王兴、张一鸣这样的大佬，我听说他们每天也是工作到很晚，并且事情肯定也很多。那怎么理解这样的事情了？作者回复: 你能说一下他们天天到很晚是在处理什么样的事情吗？我这里只能跟你说一下我们公司的情况，我自己工作时间也不短的，我老板也不短的，但是我会看我是不是在处理的问题的难度和档次在升高，就算很忙，但是我处理的问题的层次在提高，我部下处理问题的层次在升高就是好事。
2020-08-24820
momo老师好，刚听了一节课，就很受触动了，我们是一个小平台小团队。我也复盘了一下目前的技术人员，去年一年都在大力培养一位技术经理，想着以点带面。以最少投入学成再代领整个团队进步。现在学成了，转身要走人。他说整个团队的各方面配合，能力都跟他现在自身掌握的技术、能力不匹配了，这种情况怎么办，我最近焦头烂额。作者回复: Momo 我如果是你，我会这样：我首先会给自己打气，天塌不下来，这是老天在锤炼我呢！我最近也有一件事，我们部门里的一个主管有一个很好的机会，而我缺找不到合适接替他的人选，招聘也不顺利。之间我有过一些抱怨，但后来我纠正了自己，我对自己说，走了一个核心我们部门里却选不出接班人这说明我部门的造血能力有问题，这次暴露出来了，我应该去培养我们的造血能力，并且要体系化的培养造血能力。比如：1. 读书会 2. 经理给中坚层的员工做group coaching 3. 让团队里的高级别技术领军人给大家分享自己的成长史... 并且要结合实际，这是一项长期投入。 招聘不顺利，抱怨有用吗？还不如去扩展自己的人脉，于是我开始在LinkedIn 上固定频率发帖养号... 我相信你已经尽力留他了，如果你真的觉得他拿到的新的机会对他好就祝福他吧，你培养了一个人起来你应该高兴，对人好不要求回报，其实你不管是不是求回报都改变不了什么，那就在心态上不要求回报吧。 事已至此，把精力花在在既定事实上如何做的更好上，或者反过来想把损失减到最小上，或者想从这件事上学到的有哪些上。我列个单子你参考一下： 1. 你客观看一下他对于团队的评价有几分是有道理的，如果有，你想办法提高。具体什么技术，什么能力不匹配了，这些不匹配的点你手上有哪些选项可以选择来提高，要付出什么成本。 2. 你觉得这位经理真的在你的培养下提高了吗？如果是，至少说明你的培养方式是有效的，那你想一想怎么更高效的复制。 3. 你想一想为什么这位经理没有士为知己者死的觉悟。从这一点出发，仔细回顾你跟他相处的那些细节，能找到一些蛛丝马迹你可以早点发现他不会跟你同甘共苦的苗头吗？ 火凤凰一辉每次重生都会更强，你整理一下心情，告诉自己：扛过来就是更强的自己！ 我也蛮期待一段时间后你回到这个帖子说一说这件事后续的进展。
2021-01-0917
青苹果以前看过一些审讯技巧，虽然角度暗黑了一点，却有共通之处…只要有你还在乎的东西，你就能被控制和操纵，权力就来源于此吧… 这也是为什么叫无欲则刚以及佛教里给人解决烦恼的方式就是让人放弃所有欲望…作者回复: 我在这里的初衷是想说 你可以要求别人的原因是你希望他好，就跟父母对孩子一样的，不是指操纵。我的整个专栏里都有一个原则就是 道驱动 术，道就是内心行正道，必须是可以摆在桌面上的。
2020-09-01413
Sam_Deep_Thinking最近确实经常每天忙到一两点，太多杂事，但又不想去打扰组员，因为业务项目实在太多了，为了能让他们尽量干扰少一点的coding，我也只能忙了。目前的还是觉得梯队和核心骨干实在太重要了，需要渐渐的全部放开和授权了，不然组员也是确实在【综合能力】这块，成长很慢。作者回复: 你有这样哪怕自己忙一些，也不去打扰组员的心，就是一个好经理。好不代表强，对组员好的方式有很多种，给他机会锻炼看上去是让他做更多，但如果你心里抱着希望他成长的心就是跟只是关心交付不一样的。
2020-08-269
Ghoul Zhou我在工作中，体会到的分享给大家： 作为Leader，最终有些路要一个人走，有些责任要一个人扛，有些决定需要一个人做。大家可以畅所欲言，可以真实表达，做老板必须要听，听是他的责任，但最终做决定是一号位的权力。最怕是没有决定，按所有人的意见办，那就是没意见没有决定。作者回复: 你说的非常对！
2020-09-077
勇闯天涯信任，有的时候感觉很难把握，信任的前提是要确认他能够成事，而成事的前提又是需要在以往的工作业绩上去佐证，所以，老师，我如何去确定一个人是否值得信任呢？这类人有哪些特质呢？作者回复: 做一名经理，你的着眼点是构建信任，你说爸爸妈妈和孩子之间信任大多在的，对吗？在工作中主要还是这个人做事是不是靠谱，每次你交给他做的事是不是都能按时按质做好，剩下的就是为人处世了。真的要看人看的深入，推荐你去看一下 吕氏春秋里面一篇叫 《论人》的文章。要看准一个人很难的，难在不出现重大利益，重大变故，你的判断就经不起考验。直觉和经过一系列事情的考验还是不一样的。
2020-08-2477
好脾气の Joanna就信任这点，一点感想 部下也需要培养领导对自己的信任感。比如定期汇报项目进展与风险，而不是等着领导来问。遇到疑问与问题及时寻求领导沟通解决等。始终让领导对项目可控。 领导要求部下做定期汇报，可以把话说的清晰一些，不是我对你不信任，我是你的领导，但我上面也有领导，我需要掌握项目的整体情况，同时也是分担你的一部分压力和责任，遇到问题也可以及时沟通解决，我们一起努力把项目做好。作者回复: Joanna 部下对领导的部分，推荐你看一下安肯自由度量表。 领导对部下的部分，我建议“我上面也有领导”这种方式慎用，这是展示脆弱的一种方式，有些领导会用，但一般只在这个领导自己真的很困难的时候才会用这种方式来获取部下的支持。 对于我要你做定期汇报这个事情，这是我的要求，目的是为了及时沟通解决问题，而且我都不会只用听汇报的方式，我还要不定时找一线人员做deep dive 呢！还有，碰到问题我还会给你直接指出来，指出来这是我对你负责。对一个人好不是说天天哄着你，对你严格也是对一个人好的一种方式。
2021-01-096
Weehua第一层次，我认为大部分管理者都在使用权力。对于现在的工作环境，title有时候虽然很虚，但确实有用，特别是在执行跨部门合作的时候，别人只能通过title来评估你。内部反而不需要title了，领导什么水平人品怎么样下伙伴都很清楚。这点我是有感触的，你的方案很对，逻辑也很清晰，但对方就是不配合你。换个高level的人来推动，同样的方案，就马上执行了。我也遇到过文中的情况，我和一个下属聊天说：难道你必须我给你官宣才能做什么什么项目，才能推动项目的快速发展吗？其实下属是比较委屈的，他想做，但是用第二次层的“认同”来推动项目发展，需要有很好的沟通能力和协调能力。 第二个层次，我见过优秀的领导会这样做，他不是给你发布命令，而是除了告诉你要做什么事情之外，后海告诉你做这件事的背景和目标，以及价值。当然重要的事情我认为领导必须要这么做，小事可以一句带过去。我曾经也想这么做，但在快速发展的环境中，有时候就忽略了这点。但我很庆幸，组内有1-2个独立思考的人，可以经常私下给我聊天反馈问题。这个层次，应该就是樊登说的可复制的领导力中的5个步骤：第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。 第三层次，跟着你能做成大家认同的有意义的事情，同时有经济上的回报。能做到这点的其实不多，得看机遇了。走上领导岗位快3年了，我感觉也就一件事符合这个标准，下属都非常认可，整个团队都认可。但我的领导却没有认可，我也挺郁闷的，也许是领导对我的期望太高了吧。 更高层次的不说了，认知还没达到，以后实践了再来发表感受。作者回复: 对我来说，下属的认可比领导的认可更能激励我。我指真心的认可，不是碍于我是他们的经理而表露出来的附和。
2020-11-0925
Expif比如安排下去的工作任务，如果问会导致给到下属不信任的结果，如果不问可能就会导致这项任务石头大海了，这个度很难掌握。作者回复: 我可以不轻易介入你的实现方式，也就是说我原则上尊重你的决定，我也希望你对结果负责，我给你足够的自由度你自己来决定实现方式。但是我一定要有知情权，我问你情况不代表我不信任你。
2020-08-254