17 | 招募高手:看人看本质,优秀的人才都是内驱的
该思维导图由 AI 生成,仅供参考
1. 高级别人才在乎什么?
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- 总结
招募高级别人才对企业发展至关重要。本文探讨了招聘高手的重要性,以及面试和招聘过程中的关键问题。作者强调了高级别人才在乎的是施展抱负的平台,而不仅仅是薪金。面试时,双向选择至关重要,候选人也在考察公司和招聘经理。文章还强调了招聘高手需要考察候选人的内驱力,以及对于转型候选人的考量。总的来说,本文强调了招募高级别人才对企业发展的重要性,以及解决招聘中的问题需要管理者的积极参与和主动思考。 文章还提到了招募高级别人才后续跟进的重要性,强调了通过模拟真实项目来考察候选人的能力,并且强调了持续积累资源以吸引高级别人才的重要性。此外,作者还分享了自己的招聘经验和对于候选人内驱力的判断方法。总的来说,本文为管理者提供了招募高级别人才的实用建议和思考题,帮助他们更好地应对招聘挑战。 总的来说,本文强调了招募高级别人才对企业发展的重要性,以及解决招聘中的问题需要管理者的积极参与和主动思考。同时,文章还分享了招募高手的后续跟进方法和对候选人内驱力的判断方式,为管理者提供了实用的招聘经验和建议。
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- 沁塵遇到过做大题的,结局是给白嫖了方案,尴尬。
作者回复: 什么叫 白嫖了方案?
2020-11-0445 - 青苹果作业: 我说一个对内驱力判断的故事。那次招聘倒不是给团队招募高级人才,而是给团队补充外包人员。期间遇到一个让人眼前一亮的年轻候选人,人很聪明,而且对自己做的事情吃得很透,技术热情很强。其中一个细节是,面试中他一个问题答的不好,面试后他不仅详细研究了这个自己之前没搞清楚的问题,而且发邮件给我们对这个问题进行了深入的讨论。短短几天内,能看出他学得很快,当时给我的感觉是,他其实是校招FTE的水平,从他的经历了解到,他跳槽是因为疫情之下,原来呆的公司快崩了,他投外包职位只是因为工作经验不到一年,没有HR肯收1年经验以下FTE跳槽的简历。最后team决策给他发了外包的offer,他没有接,但我反而觉得释然,因为我觉得这时以外包身份招他进来,有种趁人之危,占人便宜的感觉。我仍然和他保持联系,他和我说,他已经想清楚了,打算先提升学校与学历,然后再重新以校招的方式,以FTE渠道面试我们公司…我觉得他对自己的人生是很有主见和掌控感的,也有自己清晰的思路,我答应以后有需要可以帮他内推我认识的大厂。生意不成,缘分还在,这次招聘虽然没有成,但是我却非常高兴,认识了一个可以相互信任的年轻朋友。
作者回复: 保持联系一定是对的。这里我有几个问题: 1. 他在面试前知道这是一个外包岗位吗? 2. 他最在乎什么?这里我想知道他为什么不接受先做外包,然后做得好你有机会就转他FTE 的选项? 3. 你知道他最后去了哪里吗?你真的觉得他最后选择的机会比你提供给他的好吗?
2020-10-204 - BertGeek招募人才,企业岗位需要明确新人员的职责、工作内容,授权,尊重 双方选择,企业文化、理念等提前告知受邀人 多轮面试,双方有合作意向, 企业管理层、HR等,综合评估候选人
作者回复: BertGeek 我最近正在花大力气招人,为了让我们部门的更多的面试官能够更好的专注和把握候选人的发展潜力,我总结了了一个单子,并且在部门内部做了一个培训,我贴在这里,你可以交叉参考我专栏里的这篇文章和我这里贴的check list, 希望对你有帮助。 想清楚我们要找什么样的人? 第一层思考: 直接看CCOE IE Tracking Google Sheet 下一层思考: 第一层的单子是怎么出来的,背后的思考有哪些。这里牵涉到每一个人的诉求有哪些?动笔写一下是很好的习惯。 是非问题和递进式问题的区别?f = a + bx, a 更重要还是 b 更重要 低阶是非问题:什么叫协程,什么叫CAP, 什么叫死锁,什么叫幂等,三次握手过程 高阶是非问题:低阶是非问题的为什么 递进式问题:请大家回忆一下我们的 BP review的过程(可以等一天) 是非问题考察知不知道,递进式问题主要考察思路。你可以花一个晚上或者几个晚上补一个知识点,但是很难用这么短的时间提升自己的思路。--> 事实上,我很希望找到一条系统性提升我们部门团队成员逻辑思维能力的方法。mental model apply 到实际项目长期坚持练习。 思路清晰的人的特点 能用简练的语言让你听懂并理解 小心形式上的逻辑清晰 --> 这种情况其实我们部门的同学也存在 重压下是否仍然能保持思路清晰 --》 感受韧劲 (我之前会拿一个搞脑子的算法题,现在我越来越倾向于拿我实际中碰到的问题,比如TFAP/SLB/ 关于budget, ATB 风险,Security 各约束下的思考;比如monthly patching 的思考... ) 怎么才能判定候选人逻辑思维好? 面试别人其实是一个辛苦活,不是体力上的,而是脑力上的。--》注意力高度集中,搞脑子的题也很考验面试官的脑子,抓逻辑漏洞也需要消耗面试官的脑子。 关于我还是关于他? 到底是面试我还是面试他/她,那谁应该多说?怎么才能让他多说:追问细节,ZOOM in 的WHY 技巧:例子:提高?提高多少?你在哪里着手做提升?你为什么选择这些点做提升?碰到什么波折了吗?如果你再做一次会有什么不同?你有一个具体的例子说明你第二次就做的更好吗?-- 注意所有的“虚词”,要他Clarify. 你要事先研究他的简历,通过挖细节搞清楚他在这个项目中到底起到什么作用?不是你说Lead , 你说Core Developer 我就认的。如果是Lead, 给我一个具体的体现Lead 的例子,如果是Core Developer, 给我一个具体的体现Core 的例子,然后继续有递进式WHY 发问 敏感问题的归因 面试官的感情强度,面试官不是做好好人 有问题到底是谁的责任?--》 看一个人的Self Awareness 如何看一个人的内驱力 不甘于平庸:眼睛里始终看得到自己的差距,并采取切实措施。 对自己不满意的地方,对哪个项目的结果不满意 --> 然后从这个点开始追,同时看归因和后续跟进的阐述。 真刀真枪练 写一下代码。 白板 --> 提前说好以后我给你准备好IDE , 看写代码的气场,看写测试。 大题目: 问我问题的水平,提交代码后接 Code Review。 面试官的反思 第一层:我这次面试做的怎么样,哪里做的好,哪里不好 第二层:我从候选人这里学到些什么技术 第三层:我从候选人的成功中学到什么,从他的挫折中学到了什么 -- 论面试官的同理心
2021-07-013 - Trapped作业: 在面试交流时候,我可能会问以下问题来试着考察一下 1. 介绍一次由你主动启动发起的项目,最好是那种自下而上最后立项成功的项目 2. 介绍一个近年来你自主跟踪学习的一些项目,最好不是因为工作原因被迫跟进的技术 在大作业方面,我会有一些非必须但是可选的加分题目,用此观察面试人愿不愿意go the extra miles追求卓越。 当然如果有长时间的交集就更好判断了,以上只是从面试流程的角度探讨的。
作者回复: Trapped 你很用功的。关于大作业,我有一次比较好的经验,候选人做好大作业以后我跟他一起做了二个半小时的code review , 最后他跟我说了一句话:“我的真实水平基本就是这样了”。现在的我越来越相信越逼近实战,越能反映候选人的真实水平。这句话听上去是一句废话,能设计面试环节真正去做到的话,我认为就不是废话。 昨天很有意思,我跟一个朋友在讨论“贪嗔痴”,他给我打了一个比喻非常生动:(下面是这个朋友的话) “首先来说,分别心,指的是“他他无别”。什么是他他无别。打个比方,就好比你要面试很多人,候选人的高矮胖瘦会让你觉得他们不一样,这种现象级别的差异,再加上你个人内心上喜欢高的(贪),厌恶矮的(嗔),分不清楚是否适合这个职位(痴)=> 就会做出不正确的选择(妄念)。那么你应该怎么办?你应该首先去掉这种分别心,再去掉你的贪嗔痴,然后考察出个候选人的真实水平。这种反映他们的真实水平的能力(照见事物本来面目的能力)就像镜子一样,是他们本来面目在你这里的呈现。姑且把这种观照能力称之为“心性”(坛经上这么叫)。这种观照能力,实际上是很难(即便是你擅长在技术层面上反映别人的真实能力,但是在生活中其他方面你可能并不擅长反映事物的本来面目)。如何获得这种普遍通用的观照能力,就需要持戒,在生活中方方面面戒除贪,嗔,痴。然后戒生定,定生慧。这就是为什么说“不要有分别心”,但是又要戒贪嗔痴。”
2021-02-092 - 好好学习交流日常学习的途径,对自己的学习方式和习惯进行了哪些调整,自主学习对自己而言最大的感受是什么,哪一方面因此受益最大,自己的学习过程中还有哪些不足的地方。 针对以上进行发问。
作者回复: 我现在越来越不觉得光靠谈一下的感受可以很准的判定一个人。我越来越倾向于给他一个题目,看他实际的行动。很多面试精,说的都很不错的。
2020-09-292 - yin顶级公司这样没什么,我们中小公司怎么突破
作者回复: Yin 你好,说实话,你这个问题我无法回答,我能理解你的意思,但是我没有实际操作过。 顶级公司最终也会出现类似的问题的,它不可能永远都是顶级公司,当薪资和远景无法支撑的时候,招聘的人才方针就会越来越倾向于从我们招聘最好的到 我们招聘合适的。我有三条我能臆想出来的: 1. 有一两个比较厉害的人,其他的是普通话的人。这一两个厉害的人怎么吸引来,看你自己的魅力了。 2. 有本事把麻烦的难度高的事情分解成简单的难度低的事情。 3. 把自己当作一个“布道者”,并体系化,流程化的培育人员。 目前我自己的状态: 1 我没有能持续做到,并且我只能吸引我原来人脉圈里的人,其结果是这个池子就这么大。 2. 我意识到了,但是自己的能力还没有能够到达一眼看懂事物本质。 3. 我正在实践,其实这也受限于自己的能力。 说来说去,这三条都归到一条:就是关注提升自己。
2021-11-0421 - 聪我见过美国一家很火的公司给一个月做题目的,是个写代码的设计题目,采取了相同的方式。留了邮箱,有工程师回答问题,讨论需求和实现。然后一轮电话,过一遍代码和设计。确实效果好很多。因为能坚持做完的,就代表了有很大意向并且技术不会差。另外大部分人选择不去,一个是因为有能力的会去更有名的公司,一个是因为工资待遇给的不够吸引人。这也是另外的话题了
作者回复: 很好奇问一下,一个月做题是招聘什么级别的人才?
2020-10-0541 - Cheng我们公司都是我们几个骨干轮流面试候选人。往往喜欢按照自己的标准去挑选人。往往错过了不少比自己强的候选人。
作者回复: 你能具体说一下细节吗?为什么你觉得有错过了比自己强的候选人?
2020-10-19 - Weehua我认为优秀的人才,一定希望去优秀的环境。有时候,如果自己的平台和环境不够,就很难招到优秀的人才。我们在面试的时候遇到过一些优秀的人,但都是因为一些硬伤导致不能进来。内驱强大的人是很好的,我非常认同只靠沟通和感觉是不够的,就拿我自己来说,有些道理和方法论都清楚,感觉这事要我做一定80分,但实际上感觉最终的结果也就60-70分吧!所以,非常赞同许健老师的做法,给他一个题目,看他怎么做的,通过做来评估更加真实!2020-10-221