研发效率破局之道
葛俊
前Facebook内部工具团队Tech Lead
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开篇词 (1讲)
开篇词 | 为什么你要关注研发效能?
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研发效能综述 (3讲)
01 | 效能模型:如何系统地理解研发效能?
02 | 效能度量:效果不好甚至有副作用,怎么回事?
03 | 效能度量:如何选对指标与方法,真正提升效能?
研发流程 (7讲)
04 | 流程优化:怎样才能让敏捷、精益真正为我所用?
05 | 代码入库前:Facebook如何让开发人员聚焦于开发?
06 | 代码入库到产品上线:Facebook如何使用CI/CD满足业务要求?
07 | 分支管理:Facebook的策略,适合我的团队吗?
08 | DevOps、SRE的共性:应用全栈思路打通开发和运维
09 | 信息流通:让团队高效协同,让产品准确击中目标
10 | 答疑篇:反对996并不是反对奋斗
工程方法 (10讲)
11 | 研发环境:Facebook怎样让开发人员不再操心环境?
12 | 代码审查:哪种方式更适合我的团队?
13 | 代码审查:学习Facebook真正发挥代码审查的提效作用
14 | 质量与速度的均衡:让“唯快不破”快得更持久
15 | 开源:从Phabricator的开源历程看开源利弊
16 | 高效上云:如何用云计算来提高效能?
17 | 测试左移:测试如何应对新的开发模式?
18 | 蓝绿红黑灰度发布:这些五颜六色的发布到底怎么用?
19 | 不再掉队,研发流程、工程方法趋势解读和展望
20 | 答疑篇:如何平衡短期收益和长期收益?
个人效能 (11讲)
21 | 高效工作:Facebook的10x程序员效率心法
22 | 深度工作:聚焦最有价值的事儿
23 | 效率工具:选对用对才能事半功倍
特别放送 | 每个开发人员都应该学一些VIM
24 | VIM:如何高性价比地学习VIM的实用技巧?
25 | 玩转Git:五种提高代码提交原子性的基本操作
26 | Facebook怎样实现代码提交的原子性?
27 | 命令行:不只是酷,更重要的是能提高个人效能
28 | 从工作场景出发,寻找炫酷且有效的命令行工具
29 | 1+1>2,灵活的工具组合及环境让你的工作效率翻倍
30 | 答疑篇:关于价值导向和沟通
管理和文化 (6讲)
31 | 业务目标和技术目标两手抓:怎样打造高效团队?
32 | 从Netflix公开的著名PPT谈硅谷公司文化
33 | Facebook企业文化:工程师文化是创造力引擎
34 | Facebook工程师文化实践三大支柱之一做感兴趣的事
35 | Facebook工程师文化实践三大支柱之二拥有信息和权限
36 | Facebook工程师文化实践三大支柱之三绩效调节
结束语 (1讲)
结束语 | 超越昨天的自己,享受成长的快乐
研发效率破局之道
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36 | Facebook工程师文化实践三大支柱之三绩效调节

葛俊 2019-11-15
你好,我是葛俊。今天,我来和你聊聊,Facebook 工程师文化的第三大支柱:绩效调节。
在前面两篇文章中,我与你详细介绍了 Facebook 如何通过让员工做感兴趣的事,以及让员工拥有信息和权限,来很好地激发员工的内驱力。但归根结底,工程师文化是为公司的业务发展而服务的。
那么,当员工的工作积极性被充分调动起来之后,Facebook 是怎样让员工的工作方向与公司的发展方向对齐的呢?这把利器就是绩效调节。今天,我们就具体看看 Facebook 是如何做绩效调节的吧。
绩效管理是一个很大的话题,其中 Facebook 帮助员工调节方向的管理方法主要包括两个:
一个持续反馈的方式,也就是说主管要随时给员工反馈,帮助其调节工作的方向和方式。
一套 360 度绩效考评系统进行每年两次的总结性绩效考评。
关于持续反馈,一般是在一对一(1-on-1)沟通中给反馈。一对一沟通是硅谷软件公司常见的一种管理沟通方法,一般每周一次每次半小时,固定时间,由主管和下级,或者和下级的下级做一对一沟通。
这个会议的主要作用是,从下往上的信息收集和从上往下的信息传递,是与员工沟通近期工作中值得肯定或需要调整内容的一个非常好的渠道。如果你想详细了解一对一沟通,可以参考“浅析一对一沟通”这篇文章。
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精选留言(7)

  • 李双
    👍
    2019-12-01
  • Clay
    这个专栏中的内容,一直在实践,之前从没有这么系统的学习过。这次决定去上海面基

    作者回复: 学习+实践+教学!

    2019-11-18
  • 我来也
    上海太远了,哈哈!

    感谢老师对本专栏的辛苦付出。

    我学习了不少提高个人工作效率的小技巧。
    从vim的fzf插件入手,又把自己的.vimrc配置文件好好的整理了一番。
    vim的插件gitgutter和fuigitve也用起来了。

    也看了一本电子书《modern vim》,又学到了不少好东西,哈哈。

    作者回复: 你的vim技能应该可以写个专栏啦,厉害!

    2019-11-15
    1
  • Jxin
    1.不用担心人际好影响客观评价,因为人际关系也是工作能力的一个加分项。我们该担心的是人际关系过度的左右评价结果,而这个问题在具体实例和数字下也很好的被调节了。

    2.衡量指标说是最重要的也不为过。只有精准的衡量指标才能让员工往精准的目标前进。遗憾的是,员工能力评定不准确,员工贡献评定不准确,新特性价值评定不准确,在大部分公司都普遍存在。而领导层管理层往往指望着用不精准的指标和体系获得精准的增长和文化。做着普通的事却期待着不普通的结果。

    3.感谢葛俊老师这几个月来的分享。虽然脸书这种成熟公司的策略无法直接适用。但看着成熟做现在,两相对比依旧能规避很多弯路上的浪费,在以效能为目标的管理和实践上都有很棒的指导价值。

    4.链接拿去安利下,希望领导能感兴趣,不然怕是走不开。

    作者回复: > 1. 不用担心人际好影响客观评价...
    这个考虑人际关系的确在Facebook确实会有一些问题。网上有一些前员工有爆料这方面内容。

    感谢你的多次留言和讨论。看得出来都是有实际技术管理经验的干货!相信对其他听众也有帮助。

    希望你能说服你老板,哈哈 :)

    2019-11-15
  • 桃源小盼
    这个系列在合适的时间看,受益匪浅。学到了很多如何做,为什么这么做。

    作者回复: 有用才是硬道理!why,how,what顺序很重要!

    2019-11-15
  • qeesung
    如果像是国内的部门下有若干个小团队,每个团队只有两三个人,并且负责不同的事情,那如果这样员工互评肯定会造成同一个团队的员工请假特别好,不同团队的互评不怎么样的不公平评价。。。请问葛老师这种要怎么办呢?

    作者回复: 首先,如果大家负责不同的事情,互相不了解,那么互相评价意义就不大。

    另外公司应该有措施对评价不公平的情况有反向激励措施,比如对评价者的绩效有影响。

    2019-11-15
  • 桃子-夏勇杰
    老师,facebook团队考核占个人考核的比例多大?不同团队的差距有透明么?老师对以团队考核为主,还是以个人考核为主怎么看?

    作者回复: 在计算奖金方面,应该是个人考核比例大一些。差距对基层员工不透明。我觉得个人考核稍高一些可以减少一些团队内斗,但是团队考核高一些可以提高小团队的凝聚力和战斗力。具体需要什么还是要根据公司情况选择。

    2019-11-15
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