36 | Facebook工程师文化实践三大支柱之三绩效调节
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Facebook工程师文化的第三大支柱是绩效调节，其中绩效管理方法主要包括持续反馈和360度绩效考评系统。该系统通过收集同事间的反馈来评价员工对公司的贡献，强调关注贡献度和提高客观性和公正性。尽管存在一些缺陷，如主观因素影响评价客观性，但总体执行效果良好。在实践中，强调客观、公正评判个人对公司的贡献度、关注保证客观公正性的实践、以及确保反馈的保密性是推行这套系统时需要特别注意的三点。此外，360度绩效考评系统对软件开发公司有巨大好处，能够激励员工朝着公司的前进方向而努力。文章还提到了一些推荐的实践，如Hackathon、SEV流程、内部全员公开的Wiki系统等，以及对个人开发者的建议。整体而言，Facebook的工程师文化强调激发员工的内驱力，通过一系列规则提高绩效考评的客观性和公正性，驱动员工关注公司的全局利益。
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全部留言(13)
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杜do度绩效的评价为什么不可以公开？既然追求客观，公开讨论也是可以考虑的吧。另一个角度，面对公开的压力，人更容易慎重和实事求是吧。作者回复: 把成绩、绩效公布会对大家造成过大的同事之间的压力，所以选择不公开。 所以虽然从理性的角度上来看，公开没有问题，但人终归不是理性的。这也是我对过度透明的制度不是很赞成的原因，比如第32篇文章中提到的Netflix的一些政策。
2020-04-232
技术修行者
Facebook去年有员工自杀，当时引起了轩然大波，据说和绩效考评有关系。 请教一下作者，在采用360环评的情况下，增加哪些措施可以避免后面再出现这样的悲剧？作者回复: 这个自杀事件真是很遗憾。我那段时间由于在国内，没有关注太多。不过我了解到的一个情况是最近两三年，Facebook的工作压力比前几年更大了。另外由于公司越来越大，文化也逐渐有了一些改变 :( 我觉得360绩效考评做的客观，同时公司能持续关注长远的话，应该会有帮助。
2020-02-271
freda老师，最近做项目绩效考核制度，考核内容包含需求满意度，项目进度，项目质量，文档提交情况四个方面，一个项目满分💯，考核实行扣分制度，考核结果分3个等级，A.优秀，B.良好，C.及格。扣分原则就是对项目产生不利影响的就扣分。领导对于项目进度，只要计划有改变就扣分，需求考核变更次数和产生的影响，进度是对项目总计划和里程碑计划的考核，有变化就扣分， 领导要求的，项目质量考核，1.对生产产生不好影响就扣分，2.一次行，设计成功率，统计ecn发生的次数，对项目不利就扣分，3.项目失败，就直接0分，你对此有什么高见，我自己写不下去了作者回复: 这样的绩效考评难以反映员工的真正贡献。效果应该不会好。尽量想办法改变管理层对研发效率和度量的理解吧。
2020-07-314
涟漪非常感谢您的专栏。葛俊老师了解Facebook臭名昭著的“末尾淘汰”制度么，我在西雅图的同事和朋友都因此认为Facebook是文化最toxic的公司之一，丝毫不亚于亚马逊…作者回复: （不好意思回复较晚。最近特别忙） 我在Facebook的时候，公司是没有Curve（大概是末位淘汰制）的，所以当时公司的文化是非常人性化的。 后来公司规模越来越大，是不是引入了末位淘汰制我不是很确定。不过他的文化应该一直还是不错的，从Glassdoor.com上的评论和员工最满意的公司调查都和很好。
2020-05-21
Clay这个专栏中的内容，一直在实践，之前从没有这么系统的学习过。这次决定去上海面基作者回复: 学习+实践+教学！
2019-11-18
我来也上海太远了，哈哈！ 感谢老师对本专栏的辛苦付出。 我学习了不少提高个人工作效率的小技巧。 从vim的fzf插件入手，又把自己的.vimrc配置文件好好的整理了一番。 vim的插件gitgutter和fuigitve也用起来了。 也看了一本电子书《modern vim》，又学到了不少好东西，哈哈。作者回复: 你的vim技能应该可以写个专栏啦，厉害！
2019-11-152
Jxin
1.不用担心人际好影响客观评价，因为人际关系也是工作能力的一个加分项。我们该担心的是人际关系过度的左右评价结果，而这个问题在具体实例和数字下也很好的被调节了。 2.衡量指标说是最重要的也不为过。只有精准的衡量指标才能让员工往精准的目标前进。遗憾的是，员工能力评定不准确，员工贡献评定不准确，新特性价值评定不准确，在大部分公司都普遍存在。而领导层管理层往往指望着用不精准的指标和体系获得精准的增长和文化。做着普通的事却期待着不普通的结果。 3.感谢葛俊老师这几个月来的分享。虽然脸书这种成熟公司的策略无法直接适用。但看着成熟做现在，两相对比依旧能规避很多弯路上的浪费，在以效能为目标的管理和实践上都有很棒的指导价值。 4.链接拿去安利下，希望领导能感兴趣，不然怕是走不开。作者回复: > 1. 不用担心人际好影响客观评价... 这个考虑人际关系的确在Facebook确实会有一些问题。网上有一些前员工有爆料这方面内容。 感谢你的多次留言和讨论。看得出来都是有实际技术管理经验的干货！相信对其他听众也有帮助。 希望你能说服你老板，哈哈 ：）
2019-11-15
桃源小盼这个系列在合适的时间看，受益匪浅。学到了很多如何做，为什么这么做。作者回复: 有用才是硬道理！why，how，what顺序很重要！
2019-11-15
qeesung如果像是国内的部门下有若干个小团队，每个团队只有两三个人，并且负责不同的事情，那如果这样员工互评肯定会造成同一个团队的员工请假特别好，不同团队的互评不怎么样的不公平评价。。。请问葛老师这种要怎么办呢？作者回复: 首先，如果大家负责不同的事情，互相不了解，那么互相评价意义就不大。 另外公司应该有措施对评价不公平的情况有反向激励措施，比如对评价者的绩效有影响。
2019-11-15
桃子-夏勇杰老师，facebook团队考核占个人考核的比例多大？不同团队的差距有透明么？老师对以团队考核为主，还是以个人考核为主怎么看？作者回复: 在计算奖金方面，应该是个人考核比例大一些。差距对基层员工不透明。我觉得个人考核稍高一些可以减少一些团队内斗，但是团队考核高一些可以提高小团队的凝聚力和战斗力。具体需要什么还是要根据公司情况选择。
2019-11-15
