研发效率破局之道
葛俊
前Facebook内部工具团队Tech Lead
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开篇词 (1讲)
开篇词 | 为什么你要关注研发效能?
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研发效能综述 (3讲)
01 | 效能模型:如何系统地理解研发效能?
02 | 效能度量:效果不好甚至有副作用,怎么回事?
03 | 效能度量:如何选对指标与方法,真正提升效能?
研发流程 (7讲)
04 | 流程优化:怎样才能让敏捷、精益真正为我所用?
05 | 代码入库前:Facebook如何让开发人员聚焦于开发?
06 | 代码入库到产品上线:Facebook如何使用CI/CD满足业务要求?
07 | 分支管理:Facebook的策略,适合我的团队吗?
08 | DevOps、SRE的共性:应用全栈思路打通开发和运维
09 | 信息流通:让团队高效协同,让产品准确击中目标
10 | 答疑篇:反对996并不是反对奋斗
工程方法 (10讲)
11 | 研发环境:Facebook怎样让开发人员不再操心环境?
12 | 代码审查:哪种方式更适合我的团队?
13 | 代码审查:学习Facebook真正发挥代码审查的提效作用
14 | 质量与速度的均衡:让“唯快不破”快得更持久
15 | 开源:从Phabricator的开源历程看开源利弊
16 | 高效上云:如何用云计算来提高效能?
17 | 测试左移:测试如何应对新的开发模式?
18 | 蓝绿红黑灰度发布:这些五颜六色的发布到底怎么用?
19 | 不再掉队,研发流程、工程方法趋势解读和展望
20 | 答疑篇:如何平衡短期收益和长期收益?
个人效能 (11讲)
21 | 高效工作:Facebook的10x程序员效率心法
22 | 深度工作:聚焦最有价值的事儿
23 | 效率工具:选对用对才能事半功倍
特别放送 | 每个开发人员都应该学一些VIM
24 | VIM:如何高性价比地学习VIM的实用技巧?
25 | 玩转Git:五种提高代码提交原子性的基本操作
26 | Facebook怎样实现代码提交的原子性?
27 | 命令行:不只是酷,更重要的是能提高个人效能
28 | 从工作场景出发,寻找炫酷且有效的命令行工具
29 | 1+1>2,灵活的工具组合及环境让你的工作效率翻倍
30 | 答疑篇:关于价值导向和沟通
管理和文化 (6讲)
31 | 业务目标和技术目标两手抓:怎样打造高效团队?
32 | 从Netflix公开的著名PPT谈硅谷公司文化
33 | Facebook企业文化:工程师文化是创造力引擎
34 | Facebook工程师文化实践三大支柱之一做感兴趣的事
35 | Facebook工程师文化实践三大支柱之二拥有信息和权限
36 | Facebook工程师文化实践三大支柱之三绩效调节
结束语 (1讲)
结束语 | 超越昨天的自己,享受成长的快乐
研发效率破局之道
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32 | 从Netflix公开的著名PPT谈硅谷公司文化

葛俊 2019-11-06
你好,我是葛俊。今天,我分享的主题是如何从公司文化的维度提高研发效能。
首先,什么是文化?定义很简单:
文化是决定一群人行为方式的共同认知、价值观和信念。
对于一个公司或者团队来说,文化就是决定其团队成员行动的基本价值观。文化决定行动,它的价值自然巨大。可以说,一个团队能否高效产出,文化起到关键作用。所以,硅谷的很多公司都特别重视公司文化。
比如,SpotIfy 对公司文化的态度就是,“如果远见是你想实现的目标,那么文化就是确保你能够实现这个目标的根本(If vision is where you are going, culture is what makes sure you can get there)”。再比如,工程师文化,正是 Facebook 这些年来的创造力引擎。
最近几年,国内公司也越来越重视文化建设了。比如,阿里巴巴的面试官有一个角色是“闻味官”,考察候选人是否和公司文化对味儿;再比如,有很多公司把核心价值观以红底黑字的形式做成条幅,挂在了墙上。但事实上,能够真正理解文化,并推行下去的公司却很少。
这里,我首先要和你厘清的是,文化更像是潜规则,写到横幅上的标语并不一定是公司文化;文化的建设,更是技术活和力气活的合体,绝不是喊几句口号就可以完成的。
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精选留言(3)

  • Jxin
    1.国内书上只看倒翻译成网飞和直接用英文名的。
    2.亚马逊的竞争也是很激烈的,而其推崇的“领导力”和网飞所谓的“成人”总有几分异曲同工之妙。必须承认的是这种环境的压力会比较大,但就这两个公司来看,在薪资和环境上它们都补上了这个坑。都高于平均水平(谷歌好像是业内最高薪资),同时亚马逊有全球最大电商平台的业务,网飞则大力支持开源社区(这对好工程师吸引力挺大的)。
    3.根据老师的行文,感觉对于网飞不为员工已往贡献买单时持不认同的。这种东西其实也没有对错,看时先假定合理(毕竟人家也落地执行没问题撒),那么就看看这样做有什么后果?首先,会影响员工产出吗?只要对员工产生价值高低的衡量体系靠谱及时,奖励又跟得上,那么只关注今天和明天的产出依旧能推动员工的积极性。其次,会让老员工缺少归属感吗?会的,因为企业只看你当下个人能力并不看你已往贡献积累,如此无情分自然难有归属感。但这确实能有效减少内耗(从我们公司来看,别说研发经理,组长小组长都很多脱离编码一线。我认可转管理后编码这块个人能效其实不是很重要,但长时间脱离编码一线,你的技术决策力如何保持新鲜度?)。而且这也可能是网飞自己希望的情况(我们只汇聚当代恶臭青年,被时代过期的老油条不需要)。
    4.对于最后对网飞持否定态度的观点。如果网飞一直坚持汇聚当代优质人才,并充分授权的策略。那么不合理的规则自然会在不合适的年代被那群精英所抛弃。只是这个过程像蜜不像水,从激起浪花到尘埃落地需要时间。

    作者回复: 每次@Jxin的留言都很棒。有思考,有观点,有高度!

    > 1.国内书上只看倒翻译成网飞和直接用英文名的。
    A: 这个我看到“网飞”,“奈飞”两个名字都有使用。最后参考的这本书《奈飞文化手册》(https://book.douban.com/subject/30356081/),以及wikipedia(https://zh.wikipedia.org/zh/Netflix),最后用的"奈飞"。

    > 2.亚马逊的竞争也是很激烈的,而其推崇的“领导力”和网飞所谓的“成人”总有几分异曲同工之妙。必须承认的是这种环境的压力会比较大,但就这两个公司来看,在薪资和环境上它们都补上了这个坑。都高于平均水平(谷歌好像是业内最高薪资),同时亚马逊有全球最大电商平台的业务,网飞则大力支持开源社区(这对好工程师吸引力挺大的)。
    A: 是这样的。亚马逊是另一个员工满意度不是很好,但是业务非常成功的公司。

    > 3.根据老师的行文,感觉对于网飞不为员工已往贡献买单时持不认同的。这种东西其实也没有对错,看时先假定合理(毕竟人家也落地执行没问题撒),那么就看看这样做有什么后果?首先,会影响员工产出吗?只要对员工产生价值高低的衡量体系靠谱及时,奖励又跟得上,那么只关注今天和明天的产出依旧能推动员工的积极性。其次,会让老员工缺少归属感吗?会的,因为企业只看你当下个人能力并不看你已往贡献积累,如此无情分自然难有归属感。但这确实能有效减少内耗(从我们公司来看,别说研发经理,组长小组长都很多脱离编码一线。我认可转管理后编码这块个人能效其实不是很重要,但长时间脱离编码一线,你的技术决策力如何保持新鲜度?)。而且这也可能是网飞自己希望的情况(我们只汇聚当代恶臭青年,被时代过期的老油条不需要)。
    A: 我觉得这又个是一个权衡的问题。太没有人情味,会让人没有安全感,影响产出和对长期利益的追求(我的团队现在做一个明年才能见大成效的东西,会不会今年就被干掉?)。而太讲人情味,又会让团队失去活力。我觉得Netflix做得过了一点。在业务增长好的时候,可以用钱留人。但是在业务出现问题的时候就比较麻烦。最近他们的业务受到Disney的挑战,处理起来就比较麻烦。当然任何公司在业务受到挑战的时候都不好做,不过归属感差的公司在这种时候就更难。

    4.对于最后对网飞持否定态度的观点。如果网飞一直坚持汇聚当代优质人才,并充分授权的策略。那么不合理的规则自然会在不合适的年代被那群精英所抛弃。只是这个过程像蜜不像水,从激起浪花到尘埃落地需要时间。
    A: 这个说得非常在理。他们的逻辑正是用人才来灵活处理业务发展带来的复杂度!

    2019-11-06
    1
    3
  • pein
    随着公司人员的增多,每位都将有更多的机会协同他人共同达成目标。文化准则是更高效协作的基础。非常认同此观点。但是做的好的有几家?头条做的好么?食堂、工作区到处墙面上都贴着文化标语、文化榜样。但是员工对此嗤之以鼻。尤其记得有个文化案例是,一个员工牺牲8天婚假将一个项目上线。所以立怎样的文化,是我一直在思考的问题。你不立,没章法。你立了,大家会按着执行,但心里不痛快。所以怎么衡量?
    2019-11-07
    2
  • qeesung
    一个好的文化不仅要利于公司发展,还应该要有人性的一面,如果缺乏人性,那么势必导致人才的流失。。。老师是如何看待国内的这些狼性文化,996文化的?
    2019-11-07
    1
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