15 | 人力资源管理：以奋斗者为本
蒋伟良
你好，我是蒋伟良博士。聚焦战略，简化管理，实现有效增长。欢迎你和我一起学习《流程型组织 15 讲》这门课。
今天我们进入第 15 讲，成为奋斗者。
奋斗与奋斗者如何定义？
什么是奋斗？奋斗指的是为客户创造价值，作出的点滴努力和为此的准备、学习过程，这叫奋斗。所以由此对奋斗做了一个定义，奋斗是必须面向客户的，必须面向以客户为中心的流程的，否则就是假奋斗、瞎奋斗，我把它叫做“洗煤炭”。这煤炭原本是不用洗的，但是煤炭要洗干净、洗白了，就是浪费和没有意义的费工动作。所以首先我们要定义奋斗，然后由此再来定义奋斗者。
我认为奋斗者要区分于劳动者，劳动者是朝九晚五，上班、下班，一切有劳动法保护。但是奋斗者没有劳动契约，有的是心理契约，奋斗者指的是认同公司的价值观，以客户为中心，以奋斗者为本。奋斗者想干，充满激情、使命感，有责任感，同时能干，具备上次我跟你分享的任职资格的能力，在素质、知识技能和行为方面做到位，这就是具有奋斗特征和奋斗行为的员工。最后，创造了客户价值，实现了绩效。
绩效是分水岭，绩效还是非常重要的，所以一个奋斗者就是要强调，认同价值观，想干、能干，并且干出绩效。由此，我们要打破过去几十年以来以人为本的管理思想。人力资源的发展是依靠以人为本的思想，因为在 100 年前，这个社会和企业不是以人为本的，资本家对员工残酷地剥削、压榨、控制，这样的时代已经一去不复返了，所以以人为本代表人力资源管理思想的进步。但是今天，在一个知识经济时代，在一个管理创新的时代，再以人为本就不够了。
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本文介绍了以奋斗者为本的人力资源管理理念，并探讨了如何推行全面薪酬激励体系。文章强调了奋斗者与普通劳动者的区别，以及如何通过提升员工能力、建立价值观和改革薪酬体系来实现以奋斗者为本的管理理念。全面薪酬激励体系包括改革工资和股权体系，建立任职资格和绩效管理的能效管理体系，以及建立薪酬策略和奖金体系。同时，强调了非货币回报的重要性，如荣誉奖、成长和发展机会。文章还提到了如何评估员工的价值，并呼吁不让雷锋吃亏，鼓励员工成为商业意义上的雷锋。最终，文章总结了前端以客户为中心的流程型组织和后端以奋斗者为本的人力资源管理体系，构成了完整的变革方法论。
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云峰知易行难2022-08-30归属地：辽宁
科富从理念上认同，不同职位不同薪酬，同职位不同能力，不同薪酬。 在执行层面上，如何界定哪个职位位应该多拿钱呢？ 同一职位下，不同员工的能力谁来做区分呢？ 在缺少客观的评价手段前，是不是只有按官职来分饼呢2021-11-16
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