反爬虫兵法演绎 20 讲
DS Hunter
反爬虫专家,前某公司研发总监
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反爬虫兵法演绎 20 讲
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20 | 如何搞定老板(下):团队考核怎么做?

你好,我是 DS Hunter。这是本专栏正文的最后一讲了,恭喜你坚持到了最后!
在整个进阶篇里,你招好了人,搭好了团队,到了最后,你的团队也许已经获得了一定的业绩。而年底应该也到了,又到了愉快的发奖金时间。
对于没有做过管理的人来说,考评是一个很容易的事情。而做过管理的人都知道,这简直不是人干的事。
那么,考评到底哪里难呢?
员工对考评不满意,本质上就是预期管理出现了问题。每个人都会高估自己,可是考评的结果一般都会低估自己,这个落差是大部分人不能承受的——除非领导给的是考评的上限,否则一般都不满意。而考评上限,又只有有限的人可以拿到,因此,大部分人一定是不满意考评结果的,只是不满意的程度各不相同而已。
这个时候你可能会说:老师,我知道了,本质是预期管理的问题,那我降低他的预期,不是就能解决这个问题了吗?
恭喜你,无师自通了 PUA 的知识。啊,但这并不是一个好事情。
PUA 能够帮你顺利度过考评,但导致的结果却是,被 PUA 的人真的认为自己能力不行,最终丧失成长的机会,而你会收获一个很听话,但是没什么战斗力的团队。
如果是做别的项目,也许这还可以接受。但是你负责的是反爬虫团队,这意味着一定不能没有战斗力。反爬虫没有战斗力,那还不如解散了。
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团队考核是管理中的重要环节,但常常会面临员工不满的问题。本文提出了解决员工不满的方法,强调降低预期并非解决之道,而是建议申请额外的考评流程,以提升团队战斗力。在考评中,薪资保密和升职加薪的操作都有其合理性,而大锅饭则可能导致员工不满和战斗力崩溃。建议给头部人员最大程度加薪,挽留有离职倾向的人,并签署保密协议和竞业禁止。文章通过FAQ形式,回答了公开薪资、升职加薪和大锅饭等问题,为管理者提供了实用的团队考核建议。同时,文章还探讨了职业规划、虚线带人的管理方式以及领导者的责任与权利平衡等问题。总的来说,本文为管理者提供了一系列实用的管理建议,强调了管理者在团队考核中的重要角色和责任。

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全部留言(2)

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  • neohope
    大家为了反爬付出了艰辛的努力,甚至包括彻夜与对手的对抗。到了年底,你的老板强制你团队出一个差评。你会如何处理呢? 强制差评是一个比较恶心的制度,更恶心的还有末尾淘汰,很会影响团队士气 建议可以侧面了解一下整体情况,尽量向老板争取一下。实在不行,那就只能根据团队实际情况来了,做好自己该做的事情。天天刷脸,刷不了多久。只是情怀,也填不饱肚子。 下属和你谈,非竞对挖他,涨薪 40%。这个时候你预估了一下,你最高可以给他涨 30%,但是这样做了之后,其余的成员的下次调薪就会受到影响。你会硬着头皮用掉这 30% 把他留下吗? 还是要看团队情况,最终要尽量确保团队的战斗力。 从感情上来说,如果是长期奋斗的团队成员,大家都想尽量去尽量留下。但如果他去那边带团队什么的,发展也不错,约定好不要反过来挖人,该放手也要放手吧。 如果是一般成员都这么被照顾,估计要找HR聊聊了,做一下反挖角调薪,怕是被挖空。 你在反爬的注释里写:我们团队待遇如何如何好。借此来扰乱竞对的军心。这个时候,你手下一个薪资极低的人跑来问你:老大,你在注释里写了我们待遇那么好,是不是真的?这个时候,你会如何回答呢? 一方面,明确告知这个是有战略意图的烟雾弹。 另一个方面,给这个同事画个饼,并尽力兑现。让他有个好目标,安心做事,成长起来,收入也就跟着起来了。

    作者回复: 是的,虽说怎么做都是错的,但是这基本已经是最优解了。有时候管理就像个电车难题。这也就是为什么说管理难做。

    2022-03-18
    1
  • leslie
    思考题设计的不错,很用心。 上面强制的差评会可能导致团队部分核心流失,如果合理的安抚可以推延一个季度,连续的话-关键人员必走,曾经经历过这种事情。

    作者回复: 所以说,管理真不是人干的事。

    2022-03-16
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