10 | 服务型领导：在敏捷中你该怎样提升自己的领导力？

衡量任务难度与员工能力模型之间的差别，任务高于能力一点点，这样员工在工作中困难和顺利28比例，既能很好的完成，又有挑战的快感，能不断成长

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学完之后的感觉是很难在一个小项目里推动敏捷，没有大环境的支持，不容易成功并持续的走下去

全部文章听了一遍，虽然没有非常仔细的听，而且又是1.25倍速，但从整体上感觉敏捷这事就不是一个团队可以自发完成转型的，一定要敏捷教练才能带的上道，或者少走弯路，虽说这也没错，但还是有种推广敏捷咨询企业的意图。 其实又有多少团队 公司会花这部分钱去请教练，又有多少领导能够体会敏捷带来的好处。 目前我也想推进内部改革，但真的是一己之力难成事，组织架构的变革就很难了。所以我也是把重心放在研发体系上的改进，通过完善的自动化流水线尽可能减少人工干预，加强研发测试协作等。 总的来说，不如人意又不得不接受。苦恼。

以后只有服务型领导才能吃得开，员工个人梦想，个性越来越强，需要不断激励

这一讲很好，服务型领导，是未来的领导趋势。很多企业是没有领导的，只有管理者。未来那个公司服务型领导多和好，公司一定胜出。归根结底还是人的问题，组织人的问题。

敏捷推广的难度主要是在领导还是研发？原本被服务的动口不动手指挥型领导，现在要转变成服务型的，估计心里多少有些不爽，特别是年龄偏大思想保守的。 归根结底，敏捷开发是要提高效率、增加用户满意度的，所以，在研发团队这边，从领导到开发，谁也别想逃。 能够“精确判断现实”的领导已经很少见了，还知道要感谢“手下”的就更少了。 我觉的成为好领导最重要的是取得员工的信任。如果有足够的信任，那么合作就会更加顺畅；反之，则怎么做都别扭。可能更普遍的情况是领导和员工各自做好自己的工作，不奢求过高的默契和信任。 情景领导力的提法很有启发，只是这样做领导实在是有些辛苦。特别是对“能力不高，承诺很低”的员工，还要处心积虑的去触发，太难了。如果员工就是不愿意端茶送水，那么无论怎么启发，估计都很难让他泡出好茶来。当然，现在经济形势不景气，估计茶是会去泡的，但好不好，就难说了。 还有一个问题，假设你愿意成为服务型领导，可是还是有员工不满意、挑毛病，不愿意接受服务，怎么办？特别是，你还不能直接开掉他。

我个人觉得团队成员不止这四种类型，这四种都是想做事的，还有四种不想做事的

如果换做一个真实的项目中的案例来分析情景领导会更好吧，毕竟大家不是泡茶的，虽然这个例子容易理解，但是类比到项目管理中还是有些差别的

我们需要的管理方式和领导方式是，管理者和团队一起，在短时间内对新的市场要求做出快速反应。--记下来