作者回复：一个人决定不是不可以，但是需要这个人具备相当的能力，以及中立性。至于你说的第二部分——一般来说，电话面试阶段很难把需要讨论的技术问题全面地覆盖到，因此我不太推荐这样做。

作者回复：首先，建立一个观念，那就是个性很强绝不是坏事，要看和团队的合拍程度。一个团队如果全是这样的人肯定无法工作，但如果全是缺乏主见的人那也是坏事。 其次，就事论事。你既然说牵强，那就要找到充分的论据，如果你自己找不到，就是觉得牵强，那么牵强不成立。 再次，利用团队的力量，而不是你个人的力量去博弈。比如说，可以把大家召集起来开一个会，以团队为名义做一个决策，在困难的情况还可以拉外部专家进来，如果最终团队的共识是这样做，或是不这样做，那即便有人不同意，也要disagree and commit，保留自己的观点，先按照团队达成的结论做了再说。 最后，如果是你说的不愿意长期和这样的人合作，如果是一个自己很难改变的现状，不能解决的问题，那作为最后的杀手锏，考虑另寻自己的出路。

作者回复：专栏里有专门的文章介绍了，具体内容后面也有讲，现场写代码。没有面试官的网上答题（OA，online assessment）只用于最初过滤人用，好的编码面试一定要有和面试官的互动和评估，过程非常重要，一般比结果更重要。

作者回复：我理解你说的，对于你说的情况，我觉得是可以在一两轮基于最基本要求的面试中独立运作，刷掉明显不合格的人。但是我依然觉得独立评估是非常重要的，在得知了前一轮评估的具体内容后，再进行这一轮的评估，这个过程无法保证足够的客观性。 我见过有的公司为了节约成本，有一个妥协的思路：让前面的面试每一轮都独立运作，每一轮的面试官只知道前一轮肯定是过了，不然无法进入这一轮，但是不知道具体内容，最后一轮大老板把前面的几个（比如三个）面试官叫过来碰个头定一下最终结果。从对于工程师的评估角度来看，这种思路我认为不是最优的，但是执行效率非常高，供你参考。 至于你说的“后边”，“投入好几轮面试”，这样的形式取决于公司和候选人的具体情况，但我的理解是，对于无论怎样的工程师候选人，整体来看通常需要至少三轮的独立评估（三个不同角度，两个主要的技术角度+一个主要的非技术角度），少于这个数是很难做好的。

作者回复：赞，说得很实在。确实如你说的，结果只是一个方面，要给候选人留下好的印象。

作者回复：没错，这个问题挺常见的，希望这个专栏在这一点上对你有用。

作者回复：赞，这个“因地制宜”“因材施教”的做法很厉害了。 当然，从描述来看，这个“大纲”是你个人的，而我们还需要从整个面试团队的角度有一个规划。