受教了，作为小团队中的负责人，却是最年轻的一员。 时常心里有许多不自信，是否能让大家真的发挥出自己应有的价值，获得相应的成长； 自己如何在团队的成长中一同前进； 代码写少了，心里有不安全感等等。 有时候也会想，没那么多时间给团队里分担开发任务，会不会让其他的同学压力太大，经常纠结这些问题。 想来是如何成己达人的问题，希望能进一步学习和探讨。

看完文章和评论，虽然自己不是管理者，但是先储备一些管理知识，而且初步阅读到现在，在工作中，也能站在管理者的角度思考问题，比如看待平时对下属的决策，做法，甚至会给公司管理者打分。有时候，转变的只是思维，至于职位当思维转变得很好时，我想职位的转变也不过是一个契机的问题。

作者的意思对上级的影响，更多是潜在影响力，是“势”。而沟通行为（技巧、方式）影响有限。我觉得也不尽然，只要我们准备充分，各种情况调研、各种方案利弊分析透彻，且表达清晰，大多数上级都是可以听进去的，并产生一定影响的。所以不管是否有效，都要去尝试。

作者在管理这块真的是非常的专业，能抽象性的简洁的概括性的总结出，团队的管理要素。这个是非常非常难的，难就难在需要大量的历练和感悟和实践才能写的出来。 当然作者的文章也确实需要有经历过历练的管理者才能看的比较懂，感谢作者的分享。

做管理者的原因不是来自于外部，而是基于自己多年的经验，以及希望在公司体现更大的个人价值！

一直在大厂得过且过，看了老师的文章了解了技术人以后的发展方向，顿时对10年以后自己的未来有了危机感。 无论什么方向，高阶技术人都需要有一定的规划，带人，沟通，执行能力，而自己在多个方面都有欠缺， 就我个人而言，可能更倾向于注重技术实操，架构设计和业务理解的架构师这一方向。

老师好强啊，抽象的东西都能写的这么有逻辑。

老师的分类和总结解开了我不少疑惑，很受用。

希望新经理通过认知的改变，从而达到他们能力和行为上的改善。这恰恰呼应了罗伯特·迪尔茨的“NLP 逻辑层次图”，一个人的行为、能力、价值观，都源于一个最根本的认知，就是自我角色的设定。

总结的太好了👍