6堂课揭秘北美巨头企业文化
徐飞
前华为云资深总监，大数据专家
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01 | 微软：大领导说了算
02 | 亚马逊：以贝索斯的“领导力准则”为纲
03 | 谷歌：只招最聪明的人
04 | 甲骨文：唯出身论的精英文化
05 | Facebook：用人唯“勤”
06 | 透过企业用人之道看企业发展
6堂课揭秘北美巨头企业文化
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05 | Facebook：用人唯“勤”
徐飞 2019-11-26
从市值来看，Facebook 是近年来仅次于谷歌的，在硅谷成长起来的大公司。作为一家新兴的互联网公司，它牢牢占据了社交网络的头把交椅。而从面试形式上来看，Facebook 有模仿谷歌的痕迹；但是在模仿的前提下，也有它自己的特色。
那么我们先来看一下 Facebook 是如何面试的。总体上它和谷歌非常像，首先是电话面试，一般一到两轮；如果过了的话，就可以进行现场（Onsite）面试。Facebook 的现场面试大概是这样一个过程：一般有四轮，第一轮是企业文化的面试外加编程考核，之后看面试者的经验，通常会有两轮的编程题和一轮的系统设计题。
Facebook 面试结束以后，每个面试官也需要准备一个“包裹”递交到 HR 手中。这个“包裹”也和谷歌类似，但是不需要像谷歌那么详细。如果 HR 看到大部分面试官都表示“Hire”的话，整个面试材料就会被交给招聘委员会。招聘委员会确定之后，会给出“招聘”“不招聘”或者“加面”三个选项。
委员会决定后，也同样需要公司副总裁去审批的。这个过程里也会发生 Offer 出现变化的情况，但是 Facebook 里副总裁做出更改的概率相对低一些。
Facebook 一个有别于谷歌的重要变化是，并不存在所谓的队伍匹配过程。招过来的所有人，会进入一个轮岗期，之后就可以自由选择自己要加入的队伍了。
这个过程可以说是相对于谷歌的创新。而且，这个创新举动被不少公司借鉴了，比如说著名的 Airbnb。当然，因为不存在着所谓队伍匹配的过程，也就不存在“有条件的招聘”这一类型了。这一点改变对候选人其实是有利的，因为所有人只要招进来就一视同仁了，不存在着二次挑选的问题。
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