回复 nopsky

问题：
黄总，看了您今天的文章，关于个人OKR部分想请教一下，像您说的个人OKR分为个人成长和团队贡献，这个成长和贡献会怎么来评估，像我是后端研发出身的，虽然我也在强调以及用考核的方式让所以人去成长，但是在自己不擅长或者不懂的领域的时候，怎么评估员工是否真的成长了，成长了多少，团队贡献方面我所能想到的考核地方主要是有没有帮助团队做过什么，如果带新人的话，帮助新人成长了什么，还会有什么吗？个人的OKR多次讨论制定，那讨论的参与者是管理者和个人吗？是由员工自己提出OKR吗？那怎么来评估这次的OKR是都是合理的，可以执行了之类的？

回答：
1. 我在“组织架构篇”中提到过“职能团队”，该团队主管的职责就是帮助队员制定合理的 OKR，目的就是帮助他们得到成长，只有队员成长了，主管才会成长。
2. 每个人将自己的 OKR 制定完毕后，需要在对应的职能团队中分享，其他队员或主管可提出一些要求，修正或丰富这份 OKR，可以将其看做是 OKR 评审，而这样的评审可以正式会议，也可以随机探讨，可以一次也可以多次。
3. OKR 均由自己制定，并有职能团队评审，当大家觉得没问题了才算合理，其实这里包括两方面，一是个人的追求，二是团队对自己的期望。

回复 遇见未知的自己：

如果OKR可以每周或者每月都调整，是不是意味着可以随便调整自己的目标，那么怎么实施考核呢？

每周记录O不合理的地方，每月团队评审你的修改，评审合理再改目标，并不是随便调整，至于考核作者一直强调OKR是目标管理工具，不要对OKR做考核，做的是评审，OKR是考核的参考不是唯一标准