2018-10-02老师说的培养人还是非常全面的，回想自己带人的历程，有些细节还是做的不够。前期带人偏命令式的，工作太紧，有时候也没办法。后期带人偏教练式的，可以支配的资源更多了，再一有了之前的基础，可培养的空间更大。非常赞同培养与自己风格不太一样的人，这样团队更加多元化。培养人还是挺复杂的，需要更多耐心，有些人资质不行，有些人动力不足，有些人想法太多，等等。充分发挥他人长处，尽量弥补弱点，不断的成长，协助他们在团队找到自我定位并释放价值，需要管理智慧。作者回复: 每片都有感受啊，厉害👍
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2018-10-04通篇看了两遍，感觉干货很多，对我而言，总结了一句话就是：人才选拔上求同（价值观）存异（行为/思维），培养上有的放矢的授权。作者回复: 👍精辟
4- 2018-12-02授权以后，如何确保事情不塌下来呢，对于靠谱的人，我们只跟进里程碑或者只是结果，对于不靠谱的人，需要跟进过程。细节，过程，结果，不同的人，你跟进的颗粒度是不一样的，根据实际情况合理安排与调整。
作者回复: 你这是自问自答么：）
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2018-10-05培养原则：一致性和互补性
培养过程：制定计划，放权，定期review跟踪作者回复: 精辟：）
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2018-10-05如果去应聘一个技术管理者，简历应该怎么写呢，还是强调项目经验吗？还是只写团队规模以及给公司创造的效益，偏技术的管理者有的时候还真是不太好描述，希望作者后续可以写一写。作者回复: 一般找猎头：）
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2019-11-12了解进展这里之前没有意识到应该提前约定，等待反馈，本质上玩信赖下属，而不是频繁确认进度，这里要改进一下作者回复: 这是大部分人都会忽略：）
2019-10-09看了文章里关于绩效考核个人成长占比20%的那段，我想到团队里一个人比较毛躁，写代码不考虑性能，已经造成数次线上环境崩溃了，我的打算是个人成长占比要达到50%甚至更好，如果这个毛病不改甚至对团队的贡献为负，因此目前管好自己就是对团队最好的贡献了，不知道我这种思路对不对作者回复: 有效就好，这既可以算是个人成长，也可以纳入工作质量。比如工作质量占30%，个人成长占20%，这样也是50%
2018-10-10看了这篇文章，联想到最近工作中的帮带。
这里关于授权的介绍，感觉同样可以运用在帮带的过程中。事前、事中、事后——目标（计划）、跟踪、反馈、评估。
最近也有有同事提到了帮带会花费太长时间，或者帮带效果不好，包括自己一直担心帮带效果不好，应该是没有认真思考过这个问题吧。
不知道在帮带上作者是否能够分享下经验。作者回复: 帮带是啥概念啊？我看上去挺像是培养核心人才，那就跟我的授权式培养是一回事？
2018-10-07喜欢工作授权三段式的总结。觉得这不仅仅适用于自己授权给组员，对自己和上级经理的沟通也会有极大的帮助。作者回复: 举一反三👍
2018-10-05梯队建设比较重要，发挥多头狼，多团队协作与竞赛。作者回复: 各有神通啊：）
2018-10-04不错作者回复: 🤝
- 2018-10-03所以作为个体，要想被上级提拔和培养，首先要专业能力达到8分强才有可能。
作者回复: 不会成为短板就好，在此基础上越高越好，但是对你来说性价比不见得最高：）