2018-09-25非常喜欢每次最后的总结，非常精辟，感觉激励和工作时间也有一定关系，我自己作为工作12年员工来讲，早期是希望涨工资，而现在则是自我价值的实现。作者回复: 人的诉求变化了：）
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2018-09-25以前感觉自己可控的激励极少，也就是团队评优和涨薪建议，通过老师的分享后，感觉实际上激励的手段和方法非常的多元化，不管是小团队还是大团队，都可以制作符合自己团队的激励政策和手段，结合平时的工作，不断激发大家的内在力。更早的人是为了活着，以前的人是为了基本生活，现在的人是为了享受生活，不同的社会发展阶段，激励的模型也在不断演进；同样对于不同的人来说，在不同的人生阶段也在不断的变化着，更早就是在城市里立足，之后就是在公司做出成就，最后就是实现自己价值；外在的激励对于刚入行不长的人来说还是很有效的，内在的激励则对于更多想实现自我价值的人更有效。总之，激励看似简单，实则是很深的一门学问，如何激发大家得真正明白他真正需要的是什么，对症下药且因人而异，则事半功倍。作者回复: 这是最长的一篇文章：）
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2019-03-11第二，提升员工专精度，让员工持续有成长
我能理解成按照员工技能不同，分工不同吗？是这个意思吗？作者回复: 让每位员工有自己的专精和成长，不一定是分工不同，他们自己有成长感就好
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2018-09-26透彻全面，受教了。如果激励的效果不理想，可以从几个方面诊断下：1、激励是否持续：当初承诺的奖励，有没有兑现，有没有经常无来由的变化。如果只是画饼，始终不烙饼，或者蒸馒头，就会引发信任问题，更别说激励了。2、激励是否人人机会均等。3、是否因材施励：新人往往看中待遇和成长，老人往往看中发展和价值。激励对象要放在合适的激励层次上。4、是否有“害群之马”：如果某人总是与鼓励的行为方向背道而驰，要弄下原因，评估下影响。如果真的是不认同工作内容和团队价值观，不如尽早换人。请老师指正。作者回复: 对于管理工作来讲，有效就是好的：）
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2019-01-02全面幸福模型中，积极正向的情绪和良好的人际关系已经做到。自主投入目前难搞，项目太简单就没有啥意思，太难又搞不定，还得亲自出马，部署的学习任务也因为项目进度几乎没有太多进展。取得成就从之前的无计划，变成周计划，效果一般。我们都是各种中小项目组成，好难找使命和意义呀，主要还是通过组件化来提升价值，老师还有其他建议吗？ 1
2019-11-08激励之前很少考虑，可能我之前都是自驱型工作者，很少注意这个。但是这个是不理智的。不同的人的思维是不一样的，我似乎不需要不代表别人不需要。从今天开始，思考和设立激励系统。另外表扬的小技巧，和分配任务的小技巧，学走了，哈哈作者回复: 自驱、反思这都是非常宝贵的特质👍
2019-10-24刘老师，这一篇是我最有疑问的一篇，
我们现在公司的现状是：外企，而且大锅饭，绩效考核跟薪资不挂钩，好坏薪资涨幅都是一样的，奖金带团队会比普通员工多半个月，而且team lead对下面的开发没有评价权利，没有绩效考核权利，没有职级晋升权利，所以我如何能做到有效的激励呢?作者回复: 考虑用驱动力3.0的要素，满足perma中员工的需求：）
2019-08-18这课程干货可真多，偶尔遇到管理问题的时候，都会听一听作者回复: 🤝🤝
2019-07-03学习的速度逐渐慢了下来，因为需要时间去消化一下。目前已学的专栏课程中的一些观点论述，让我感受颇深。验证过往工作经历中，我在带人做项目中为什么会入坑，而使得我放弃管理的想法。实际情况是，在工作中，不是该怎么做的问题，而是不知道这是问题。所以，虽然我只学了18节课，但还斗胆建议把专栏的名字改成《技术管理实战及管理认知升级36讲》作者回复: 你的理解和建议非常到位，这的确是一套侧重认知的文章：）
2019-04-05老师，最近好多公司有末位淘汰制，用于淘汰“不合格”的员工，在吸收新的员工，在人力成本和效率上是不合理的，但公司还是喜欢这样做！有些在销售岗位也喜欢这样做，您觉得企业的这种筛选机制在互联网公司合理么？作者回复: 机制是否合理只要取决于用它达到什么目的，同样是末尾淘汰制的实施，有的用于组织优化，有的用于激励，有的意在裁员，不排除有的只是相关角色故意找点事做…这只是个手段，无论什么公司，主要手段对于目的来说是足够有效的，就是合理的。否则就是不合理的
2019-03-13老师，您说的日常工作项目化，能举些例子吗？作者回复: 一些调研工作，完善修复的工作，甚至有管理者把团建活动都项目化：）
2019-01-15
如果单重短期效果来说，还可以分两种，
1.有欲望需求的（内动力）
2.生活在温饱线的（没有内动力）
针对第一种，方便使用激励体系；
针对第二种，反而使用类似「罚」的效果会更明显。
当然「罚」走的也是，定目标，进行检查的一套流程，只不过达不到有不好惩罚展开作者回复: 罚也是一种外部激励，在非创新性工作中很有效
2019-01-01听君一席话,胜读十年书
2018-11-29基于驱动力3.0模型和PERMA模型的激励体系应当是建立在“驱动力2.0”的基础之上的，毕竟后两种模型更多是基于整个团队的激励动作，甚至像弹性工作制、工作自主性这类制度，甚至不能算作是激励的措施。人都是有懈怠情绪的，当慢慢适应以及习惯了这样自由的制度(积极的情绪、良好的人际关系、取得成就)后，这套制度还能如何提升？特别是成就感和使命这种务虚的东西，有的人是很反感的，尤其对于那些根本就不喜欢当前工作的员工(很多人只是为了挣钱而已，并不是真的热爱这份工作)。
至少在当前，很多人只是把“驱动力 3.0”和“PERMA 模型”所提到的内容当做是加分项，绝对不是关键项。个人仍然认为收益和成长仍然是大部分人所认可的最好激励措施，因此在“驱动力2.0模型”基础之上，通过后面两种模型作为辅助手段才能建立合适的激励框架。展开作者回复: 3.0不是2.0的替代版，而是加强版
2018-10-01激励的确是门大学问，先从老师提到的两本书入手吧作者回复: 👍👍
2018-09-28通过这篇深刻体会到《今日简史》的作者赫拉利说的人就是喜欢听故事。作为一个好领导还是要学会讲好故事。作者回复: 人的大脑会建构愿景是人和其它动物的重要区别：）
2018-09-27薪水不够高的团队，离职率很高，大部分人工作也就是最多三年，员工很明白主要是学东西，学好本事立刻跳槽，老板也知道员工最多呆三年，所以一直是培养新人，这样的团队深深感受老板最需要被激励作者回复: 老板看你这么体谅肯定很感动：）
2018-09-26这一讲非常棒！激励框架讲得非常清楚，捅破了自己一直有点模糊的那层窗户纸。摸透员工的情绪、成长诉求、成就感、长处、不足，量身定制激励方案，提供最大限度的帮助和支持，带人带心！作者回复: 👍👍
2018-09-25员工激励真是有大学问。要有效提升员工自驱力，外驱力和内驱力都需要考虑。以我们团队为例，每个人的想法不一样，大家的诉求不一样，激励的方式可能就不一样，但是又基于一个团队，这样的情况，统一的激励方式就不可取了。但是又得平衡大家的意见，不能搞特殊，就必须对于每个员工起初的诉求进行了解分析。如何设计，抓脑壳啊作者回复: 看到员工的诉求差异是很好的：）倒也不用全顺应大家。激励还是要有引导性，告诉大家我们推崇和提倡的是什么