2018-09-16简单总结就是团队职能是做啥，团队需要多少人及哪些人，团队的规划和人才培养。归根结底就一个字“人”。我们经常面临的几个困难是新业务拓展不清楚到底需要多少人、人才培养不及时或者未达到预期反过来感觉人不够用、团队规划及梳理不到位导致现有人未能尽其用得出缺人的结论等等。所以管理者一定要把人理清楚了，团队规划合理了，慢慢的一切就水到渠成了。作者回复: 管理离不开人，不过需要什么样的人以及需要多少，主要取决于我们的愿景和长期目标：）
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2018-09-19刘老师，如何从公司战略分解出项目，由项目分解出人力资源，技术团队组织架构与公司的战略目标紧密绑定，这块有没有好的方法论？作者回复: 很好的话题，感觉okr的拆解过程挺符合你说的目标拆解出项目，但是项目拆解到人力就需要就事论事了，不同项目、不同实现手段、不同的人员情况、不同的管理者会给出完全不同的方案。你可以看看自己能在哪个层面上发力，其它层次看实际情况来定
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2019-11-04规模比较难以估算，只能按照历史发展数据测算；分工考虑结合个人的性格和背景，不靠谱的人总是很难安排；梯队要考虑的是优秀的人有备份，有潜力的人有导师，人力有冗余。- 2019-06-12看到这一章，想到一个问题，是否要考虑业务方向上的人员复用，或者业务方向上能否整合打散，以减少人力。我现在就有这样的压力，总体不能再招人，但是分到每个业务方向的人其实不多。打散整合业务，很痛苦。
作者回复: 一般这种情况下 都有阶段性重点 其他业务维持
2019-06-031000人之下的公司，应该只考虑部分因素就行了作者回复: 就好像我们手里有一份地图 也只会去看部分风景
2019-04-11谢谢老师，很受用。目前刚接手一个团队，正好有机会实践学到的知识。作者回复: 非常赞成“事上练”：）
2019-03-17看到这突然觉得自己应该制作我负责的团队组织架构图。因为刚入职银行作为技术经理角色，团队属于行里自研项目，有行方人员和人力外包。作者回复: 图是最直观的：）
2018-09-21作为开发人员，经历过两次管理者迫于业务压力疯狂扩招，因为消化不良导致失控，人员流失严重。这种算是管理某方面能力的缺失吗作者回复: 不是能力缺失，是经验缺失，经历过就明白了：）
2018-09-15请问老师有新人加入的时候，团队关系紧张（主要是新人员没有能够融入），有什么好的解决方式么？健全的新人培育机制？作者回复: 你确定团队关系紧张只是信任融入度不够造成的？团队凝聚力我们很快会有文章：）
2018-09-15关于组织匹配的考核制度，期待中作者回复: 🤝
2018-09-15由于公司处在快速发展的阶段，每个成员都负责多个项目的多个模块作者回复: 正常情况：）