2017-12-11在安排任务的时候，我会让工程师告诉我他的理解，这样可以形成一个好的回路，确保两者的理解是一致的。
同时在整个任务的进行中，根据不同工程师的特点做不同的进度跟进的方法。大体就是两种，轮询和中断。对于主动型的工程师，我会要求他主动上报进度，类似于中断。对于不主动的工程师，我会每隔一段时间就去问，类似于轮询 20
2017-12-11针对能力强但是不适合带团队的人，是否可以给让他作为一个开拓的角色，去做一些新架构新工具上的探索，然后给出一定的方案。至于推广则让各个组的team leader再去执行，执行期间又问题他也需要提供协助。相当于做一个技术顾问的角色这样？ 9
2017-12-11有个问题想问下大家，有个别工程师个人能力很强，但是协调能力，沟通能力差不适合做领导者，如何安排他呢？如何安抚他？ 1 3
2017-12-12在没有建立信任的情况下，我们该如何分配任务呢？
其实核心是在后续的工作中如何一步步建立信任啊
那么回到还没有建立充分信任之前，首先是通过分配任务试水，原则是先易后难。通过分配任务去评估下属的工作能力，最终找到一个平衡点，这是纵向测评。当然对于初创公司一个萝卜一个坑，可选择余地就很少了。对于高速发展期公司，可以横向测评，把一个有挑战任务分配给老员工和新同事，很快就能分辨出各自水平了
当然对于有耐心的同事可以分配需要细心才能做好的工作，对于缺乏耐心但敢于挑战的员工多给一些创新型或有挑战的工作。展开 2
2019-08-12“如何针对不同类型的员工分配工作”这一点讲的特别棒
每个人都是不一样的，取长补短在团队合作中 1 1
2019-12-29根据员工不同能力，分配不同的工作，给予指导帮助
2019-11-06工作分配确实要考虑工程师的个性，有些人粗心则只能负责不那么重要的工作，有人细心则可以委以重任，有的人学习能力强，则可以调研新领域。不过要注意避免形成成见，要以事实来衡量，有改善则修改自己的看法。
2018-02-01已有技能和经验背景是重要参考，毕竟分工越来越细，效率优先。如果项目周期没有那么紧，对于磨合中的团队，让不同的人建立合作和联系，相互学习；对新人和重点培养对象，需要广泛接触和参与，挖掘个人潜力。
沟通力和执行力欠缺的就比较头疼了，特别是一个萝卜一个坑的时候。