2020-01-14第一、二个案例中，我认为是上级太强势了，OKR没有下级者参与，失去了O对员工的激励作用。第二个我感觉其实并没有真正落地OKR，部门领导和公司领导没有感到OKR的好处，所以没人监督，OKR自然就消失了。 1
2019-09-26小规模实用，摸索经验，做出典型，慢慢推广！稳定的公司更适合 1
2019-09-09创业公司更应该搞okr，原因一：明确的目标，有助于实施流程的开展；原因二：即使最后创业失败了，大家也会因为okr的实施变得更加强大，个人也是成功的。
我们就是创业公司，但是不知道怎么搞，总感觉架子太大，不知道从哪下手，希望老师解惑。作者回复: 建议创业公司可以从组织目标开始入手，先用 OKR 管理好公司未来一年或半年要实现的目标，各团队思考自己应该如何去支撑这个目标。创业公司先得让自己活下来，再让自己得到成长。
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2019-09-05我们部门之前搞过OKR。从多角度设计目标进行引导（绩效、成长、创新、同事关系、团队活动等），组内互评与自评、绩效评价相结合，在考核上设置突出贡献评分。里面存在一个问题，不同级别的成员采用同一标准，菜鸟的成绩容易被忽视，骨干的成就倾向于放大作者回复: OKR 是自己“出题”并自己“答题”，每个人都应该用挑战自己的思维来设计并完成 OKR。
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2019-09-04我们现在的okr也是人力在主导，已经隐隐的感觉变成了kpi作者回复: 那就赶紧将本文分享给 HR 小姐姐们😄
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2019-10-10okr可以既包含目标又包含绩效吗作者回复: 可以的，因为绩效也是目标，只要是目标，就能用 OKR 来管理。但是，不建议对 OKR 中所管理的绩效进行考核奖惩。