2019-08-23笔记：管理的最高境界是不管，我认为目前跟现在的管理是相对立的。现代管理的出现是为了提高效率，通过条条框框让懒惰的人可以有更好的产出。
看完后做一下总结：人效提升发方式：通过文化引导自发提升人效>通过制度提升人效——基础条件，员工要有一定的基本素质作者回复: 👍
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2019-08-22希望老师能组织一个OKR技能提升的横向组织，便于大家更好的交流和进步。作者回复: 希望本专栏能帮助大家在公司内部创造这样的组织，便于同事们持续学习 OKR，并围绕具体场景来应用 OKR。
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2019-08-16管理的最高境界就是“不管”，不管胜过管。
老师道出了真理。作者回复: 👍
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2019-08-16黄老师，可以提供一个微信群平台吗？这样可以找到人去交流，身边用OKR的非常少。作者回复: 多谢你的建议，我和相关同事讨论一下。
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2019-08-20黄老师，对于项目的难度系数这块有个疑问：我们公司的一个项目周期很长，投入的人力也很多，可能从开始立项到交付有2年，要投入上百人一起工作，在这种情况下，评估就不会很准。有最小粒度吗？
我的理解是需要将项目按照功能进行分解，但是还有后期稳定修改bug的工作量，这个要不要放进去呢？
现在我对如何评估项目难度系数这块，比较困惑，求指导，谢谢啦。作者回复: 1. 一定要将“大项目”拆分为“小项目”，并且让小项目持续交付，每次交付都对于产品都是一次迭代升级。
2. 小项目确保不超过三周上线，包括设计、开发、测试等工作。
3. 关于难度系数，可根据实际发生过的项目作为参照，进行比较后得出。 1
2019-08-19老师，人效说的很清楚，也容易落地，但如何在提高人效的基础上，同时提高开发质量？而且如果单纯提高人效的话，会让人丧失思考能力，比如产品提出一个需求根本就是伪需求，或者需求偏技术，技术可能会有更好的方案，像这些情况，如果追求开发速度的话，势必会造成偏离真正的目的。再次感恩老师的精彩分享！作者回复: 1. 开发质量是需要放在 KPI 中重点关注的，比如上线后的 bug 数，因为只看结果，不看过程，作为 KPI 进行考核就非常合适。
2. 关于“伪需求”，我认为这是产品团队（或产品委员会）需要去判断的问题，研发团队侧重于需求的落地执行。
3. 如果对于某些需求，技术上有更好的方案，完全可以拿出来进行讨论，最终仍然由产品团队决定是否采纳。
2019-08-17我们的团队划分经历了全横向，到按照项目组划分。项目组划分后每个项目都有技术负责人，除了没有横向团队;测试在横向上保留测试经理。关于如何考核时，测试经理要求测试人员考核归他。本质上他是一个横向团队leader.考核评分主要应该由竖向团队负责，这种转变，他也没有找到定位，忽然觉得自己虚职了。作者回复: 他不是虚职，而是职能团队的导师，大家的个人成长和团队贡献，都由他来引导，更重要的是，每个人的能力是否有所突破，级别是否有所提升，甚至工资涨幅多少，他都需要给出重要的意见和决策。