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第129讲 | 刘俊强:必知绩效管理知识之绩效沟通(二)

坦诚地讨论绩效
处理员工的借口和抱怨
评分要客观
张三(管理者)与李四(员工)的对话
相关评分
目标达成情况
上次绩效评定表现
目前职位
晋升次数
员工工作年限
40% 用于讨论未来
50% 用于介绍当前
10% 用于回顾过去
技巧
绩效讨论对话示例
当前绩效周期内的表现
回顾过去
时间分配
8年以上技术管理经验
10+年以上互联网开发经验
腾讯云资深架构师
TGO鲲鹏会会员
绩效讨论
设定会议期望
准备绩效面谈会议
刘俊强
思考题
绩效面谈会议
8年以上技术管理经验
TGO鲲鹏会会员
腾讯云资深架构师
作者:刘俊强
标题:第129讲 | 刘俊强:必知绩效管理知识之绩效沟通(二)
作者简介
绩效沟通
参考文章

该思维导图由 AI 生成,仅供参考

你好,我是腾讯云资深架构师、TGO 鲲鹏会会员刘俊强,有着 8 年以上的技术管理经验,今天继续跟你分享技术管理者必知的绩效管理知识之绩效沟通。在前面的文章中我们介绍了如何准备绩效面谈会议并设定会议期望,今天我们将聊聊绩效面谈会议中如何跟员工进行绩效讨论。

讨论绩效

就员工在工作中的表现进行当面讨论可能会很困难,大多数管理者都不喜欢正式地批评员工,而且大多数员工也不喜欢被评估,所以,在绩效面谈沟通会议上正式地讨论绩效可能会让双方都有些紧张,那么实际绩效讨论环节该怎么做才好?怎样让绩效面谈沟通会议更有效率呢?
最为重要的是时间分配,一般情况下我们建议,10% 的时间用于回顾过去,50% 的时间用于介绍当前,剩余 40% 的时间用于讨论未来。
首先,回顾过去的时间不应该超过 10%,这个环节只是帮我们讨论绩效时设定好背景,例如,员工在公司的工作年限、有过多少次晋升、目前在公司的职位、在该职位上的任职时间,以及上次绩效评定表现好或不好的地方等。
在快速回顾过去后,就进入绩效讨论的主要部分,即当前绩效周期内的表现情况。在这个环节,管理者需要跟员工讨论他的目标达成情况和所有相关的评分,例如上级评定、自我评定以及同事评价等。就目标达成情况而言,有一些可能已经达成,有一些可能仍在进行中,也有一些可能是无关紧要的或是需要改变的。众所周知,公司或团队的需求会经常发生变化,最终不论怎样,管理者都需要对时候按时完成工作和达到目标等这些事情进行评分。
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本文主要介绍了技术管理者在绩效面谈会议中如何进行绩效沟通,以及如何有效地讨论员工的绩效表现。文章指出,绩效讨论应该合理分配时间,建议将10%的时间用于回顾过去,50%的时间用于介绍当前情况,剩余40%的时间用于讨论未来。在绩效讨论中,管理者需要客观评价员工的表现,并引导员工思考改进的方向。此外,文章还提到了管理者在处理员工借口和抱怨时需要谨慎,应以冷静的态度回应,同时要保持评分的客观性。最后,文章强调了坦诚地讨论绩效对于团队的重要性,以及如何保持对流程的控制,让绩效面谈沟通会议更有效率。整体而言,本文通过具体的对话示例和技巧建议,为技术管理者提供了在绩效面谈会议中进行绩效沟通的实用指导。

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    年底公司有财务压力,团队所有人绩效评分全部打c,绩效全部扣发。绩效考核在很多公司谈不上公平公正公开,沦为管理层扣钱的工具,员工没抵触情绪才怪
    2018-12-19
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