06 | 职级档次：你现在应该具备的核心能力是什么？
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
P5/P6：专业工匠
P7/P8：乐团指挥
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职场晋升体系中的职级档次可以被类比为不同职业角色，如“专业工匠”、“乐团指挥”和“电影导演”，分别对应P5/P6、P7/P8和P9/P10级别。这种类比帮助读者快速建立对每个级别的具体认知。P5/P6级别强调完成任务的核心能力，P7/P8级别强调指挥团队的核心能力，而P9/P10级别强调导演作品的核心能力。需要注意的是，这种档次划分对应了行政级别的高低，但不代表艺术成就的高低。高级别的能力要求包含低级别的能力要求。文章提出了一个思考题，即为什么在职场晋升体系中不能直接学习P9/P10的技能，然后直接晋升P9/P10呢？这引发了对职场晋升体系的思考和讨论。文章通过形象思维的方式，帮助读者快速了解职级档次的特点，同时强调了对每个级别能力细节要求的重要性。
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周平置顶拖到今天才来学习这节课（7日发出来的课，9日晚上看），是因为在上节课后，一直在思考P6和P7的区别，我想在自己想清楚以后，再来看课程里的标准答案，以便有更大的收获。 今天的课也验证了我的思考是正确的，P6和P7是质的不同。我发现是我不舍得丢弃写码的情结，拖累了我往更高一级。因为一直在想，P6干活已经干得很好了。那么, P7干啥呀。想把P6的活干好，再干得更好。本质上还是动手太多，动脑太少。 每天充实在写码里，给我安全感，我觉得我掌握了一门手艺，不会丢饭碗。 再加上之前有过不愉快管理的经历（感觉管人很痛苦，本来自己还有很多技术空间要提升，却要花费时间用来管人。最后，因为团队人员流失严重，降职了。当然，那会儿，人员流失严重有很多因素在里面。并不只是我管理不当，我管理不到位只是其中一个原因。） 同时也觉得，项目管理就是琐碎的杂事，不如花时间用到技术的学习，提升当中。不如花到开发上，真正产出点实实在在的产出。 管理的工作也觉得都是杂事儿，每天光开会，沟通，协调了，好浪费时间的感觉。 如果想进一步提升，可能，还是要从管理这边做起。从哪里跌倒的，从哪里爬起来。作者回复: 你的想法是很多技术人的想法，侧面反应了技术人比较单纯 ：） 做管理并不意味这丢掉技术，也并不意味着就是干杂事，如果你有这样的认识，说明基本的管理技能你还没有入门，专栏后续会有专项提升的内容来讲如何快速入门管理
2020-12-09439
青苹果作业： 电影工业有一套标准的业务流程，所以可以培养。互联网行业业务变化快，无规矩可以遵从，所以需要按照实力与自然选择，优胜劣汰。如果是业务模式稳定的快消行业，以前也是有管培生这种东西的吧。 文化也有关系，中国要做省长一定是从县长做上去的，核心逻辑是你想管好几千万人，首先要有管好几十万人的经验。美国的总统却可以由参议员任期都没干满的人产生，甚至之前都没有相关行政经验的人产生。两种方式孰好孰坏？一步步升上去更了解基层情况，但也会沾染上惯性…会不会更难跳出框架找到解决问题的答案？作者回复: 你是目前唯一一个想到了行业差异的，这个问题没有标准答案，行业差异、电影项目的运作模式其实才是核心差异。
2020-12-07452- Ngzhilin所以技术人员业余要多补充项目管理方面的知识。
作者回复: 项目管理、团队管理都是综合能力的一部分，如果想向上晋升，重要性会越来越大
2020-12-0718 
qinsi这样的类比方式是否隐含了开发升到更高级别必然转管理？作者回复: 不是一定转全职管理，但是要具备管理技能
2020-12-0717
金鹏这里华仔说的大部分是偏技术岗，对于技术岗一方面，技术人有个特点，虽然你是我的领导，但技术如不我，对上也是不服的。另一方面，技术或工程的特点是具体的，需要给出具体的方案和细节，高P给不出有效的指导或方案也不能在团队里立足。 但产品岗在实际环境里可以直升到P9或P10的的水平甚至更高的水平，比如乔布斯。作者回复: 我谈的是“专业岗”，产品也一样，产品并不是画画大饼就可以了，需要面临比技术岗更复杂的环境，例如行业趋势、竞争对手、用户（或者客户）变化等，需要从这些不确定性的信息里面找到可能有前途的方向或者业务，同样需要一步一步的积累。 你举乔布斯的例子就陷入了一个思维误区：小数法则（《思考，快与慢》中作者调侃的一个说法），用小样本来证明普遍规律是不合适的。
2020-12-0812
南风回答一下思考题： 能不能直接学习P9的技能其实等价于一个管理者是不是一定要懂技术，答案肯定是“是” 宏观上来说p9的导演技能来自于对业务和技术的理解，但如果不是从底层一步一步做技术做上来，很难有深刻而正确的理解。 微观上说不懂技术的人带团队最大的问题是没法区分谁做的好谁做的不好，会导致能说会道的人占便宜，做实事的吃亏，久而久之就会出现劣币驱逐良币的情况，也就是所谓“团队氛围不好”。 当然微观上不懂技术还有很多劣势，比如关键时刻没法给出专业决断，难以服众等等。作者回复: 你的分析角度聚焦于P9本身如果不懂技术会怎么样，这个角度已经分析得全面了；除此之外，你还可以从行业角度去分析一下，比如说导演专业的成熟、拍电影的团队合作模式等
2021-01-1729
银剑我之前在小公司呆的时候，在没有管理经验的情况下，还要被赶鸭子上架带两三个人的小团队，到最后带的人数一度上升到十人，有时出问题了主管也会说让我放心干，有事他兜着。对标职级这应该能到7岗了吧。 然而跳到大公司后，就定岗P6，老老实实干了三年开发，根本就没有机会带团队。 给我的感觉就是，大公司虽然技术水平强，但是一个萝卜一个坑，凡事都按流程来，你不能先证明自己的话，就没有机会做更多的事情。 而小公司则更能锻炼人，有可能因为缺人，赶鸭子上架，干着干着就会了，既然平时需要带队，就不得不学项目管理知识，学了马上就能用，理论实践一起来。 反观大公司因为没有实践机会，要么学了也没机会实践，要么干脆就根本不会去学。 其实也不是说哪种好不好，算是各有利弊吧。毕竟大公司技术水平确实强，流程也规范，小公司就相对怎么简单怎么来。作者回复: 没有比较完善和合理的机制，赶鸭子上架那就看个人造化，有的人可以被逼出能力来，有的人就被逼出心里阴影了，有读者说了自己不愉快的管理经验就是这样的。 总体来说，对于从P5到P7这几个级别，大公司更适合个人成长一些；后面就不好说了，因为机会非常关键。
2020-12-119
小动核心原因是P9/P10对P5-P8需要向下的能力兼容，P9是P5上升的发展方向。 而导演并不是演员的发展方向，是和演员并列的行业。 两个例子的相同点在于P9-P10管理/指挥P5-P9，导演指挥/管理演员。 老师在偷换概念，哈哈作者回复: 职责上两者很像，发展路径不同，而且很多演员也是好导演。
2020-12-1125- Geek_e940d6导演作为观众，可以鉴别出演员的演技。如果P9/P10没有经历过P6/P7的技术背景，那是没有办法鉴别技术的。这就会出现屁股决定脑袋。
作者回复: 有一定道理
2020-12-095 
Jake上次述职6到7，以技术为核心点阐述职级能力，结果没有挂钩到业务结果，导致失败。个人总结三方面；1.结果导向，7更强调业务结果，技术结果和业务结果有脱节，长期的技术结果短期内没有体现；2.答辩的视角问题，第一次参加这类晋升，感觉老板关注点和技术大佬关注点还是有很大不同；3.没有列出数据支持项目成果。总得来说算是一个失败的典型，有不甘，也有无奈，确实有差距，下次加油！作者回复: 我的专栏晚了点 ：） 你说的几点我在后面的写PPT、讲PPT、答辩技巧都有涉及。
2020-12-153
