02 | 经理权：如何有效使用经理权？
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
慎用经理权
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本文讨论了在管理岗位上如何慎重使用经理权，并强调了在特定情况下必须使用经理权的重要性。文章提到了持续跟进进度的重要性，强调了在决定下达后需要密切关注执行情况，确保决策能够按照既定思路得以落实。此外，文章还强调了与执行人员之间的信任和合作的重要性，以及在使用经理权时需要做好希望和坏的准备。总的来说，文章强调了经理权的慎用和有效使用，提供了一些实用的经验和思考题供读者参考。
《技术管理案例课》，新⼈⾸单¥59
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治宇大叔思考题1、你在会议上使用了经理权，好几个人在场，你的刺头儿部下说：“我不同意，你要做你找别人做”，你怎么办？ 我的过往经历： 1、会议之前做足功课，说出事情的优劣势和执行方案，提前和核心同学沟通，会议上陈述完得到大多数人同意的同时，我会特意强调，有不同意见大家可以发表出来，我会鼓励"刺头"表达不同看法，冲突是好事，让大家觉得有不同意见可以发表，这个组织是允许多元化的文化。 2、刺头的意见可以分为建设性和推脱性，建设性我会当时表扬他，并对他提出的建议表示感谢，然后提出我的看法和征求大家意见，这个时候，你会发现，会有更多人提出不同想法，然后大家讨论解决方案，如果能当场达成一致最好，大家后续跟进执行效率会远超出被动接受，如果没有达成一致，会后一定要拉上刺头了解他的初衷和问题阻力，并且当成重要的事情，协助他解决，经理表达出了决心和态度，让刺头感受我是真的鼓励不同意见，并且会积极跟进协助解决，他也会在这个事情上更加努力，最后一定会有个大家双赢的结果。 3、下次周会在同步讨论的结论，再次征求大家意见想法，大家会愿意多提建设性建议和更多的参与感在里面。 感受：不同意见是好事，当成个人成长和团队发展的必经之路，解决它，接受它，面对它，感恩下属的多元化，敢于发声的态度。就怕没人提不同意见，哈哈。 备注：如果是非建设性意见，刺头也会觉得自己格格不入，要么改变自己的行为，要么通过事情的经历选择相信经理共渡难关，要么，他适应不了组织文化选择离开。 感谢老师的精彩演讲，学到了很多，加油！作者回复: 致宇，会议前做足准备这一点你提的很好，如果做重大决策核心成员的意见就应该会前搞定。会上达不成一致会后跟进，以及区分意见种类的想法也很不错的。关于你答复，我提如下几点问题和建议： 1. 不要一上来就表扬说出不同意见是好事，你后面也说了你还要区分建设性意见还是推脱。以后在面临冲突的时候先稳住自己，不一定马上就要说话，停个几秒钟想一想，然后问问题，比如，你能说一下你不容易的具体原因吗？你得出要做找别人做的思路能跟大家说一下吗？这样做有两个好处，第一你可以了解对方更多信息，第二在突发事件时也给自己更多时间思考怎么处理。 如果你在会议上处理的比较好，觉得控制住了，这时候再说能把不同的想法说出来是我鼓励的，效果会比一开始说这句话要好。 2. 很多时候是个复合问题，意味着刺头的 建设性意见，推脱 是混在一起的，而且还有你在团队成员面前的权威也是你要考虑的点。这时候你要把问题breakdown , 只肯定建设性的部分。 鼓励大家讨论的这一点非常好，但是一定要明确会议的气氛应该是建设性的。 3. 有些领导一碰到冲突型意见，就会说我们私下谈，我不鼓励这种做法，会显得领导很弱。至少要问几个强有力的问题先；还有一种领导是一定会强压下去我也不赞成，我觉得这反而是自己没有自信的一种外在表现。我鼓励的做法是不卑不亢，记得自己不要激动，问问题和challenge 部下的时候注意语气，不要流露出质问的情绪。因为这样提意见的人会感受到领导不高兴了，以后有什么意见可能就不提了。作为领导嘴上说欢迎大家把想法说出来，实际操作自己的语气表达的就是不欢迎或者对部下有压迫感，就会自相矛盾。 4. 对于非建设性部分，可以单独跟他1:1 的时候很严肃的明确跟他提出来，这样做是对他负责。如果长期不改，我会考虑让他走人的。 我上面的都是一些术层面的东西，我觉得你写的“感受”部分很好，有这样的想法和胸怀，就是一切的根本。
2020-11-03430
瞌睡虫刺儿头部下直接当众否定了你的决议，要么他有充分的理由说服所有人说明这个决议是错误的，要么就把他从团队踢出去杀一儆百作者回复: 我一般会看 他的初衷如何？是不是为了集体利益在反对我。不要轻易起杀心。
2020-08-25418
bywuu这种不同意的原因是什么？不同意的态度之前体现过吗？这次的议题他之前就说过不同意吗？否定这次的议题，他能提出来更好的方案吗？如果都没有，那就要考虑调离他了。 如果对我的部门有冲击，还是具体看是什么决定，是部门拆分？是部门解散？是部门分层把我架空了？大部分情况下我感觉还是没有什么可以做的，起码动摇这个决定恐怕不容易，除非手里有项目正在进行，这个决定需要缓一缓，否则，也只能日后再去缓解。这个场景有点抽象，总之如果手里没有拿得出手的可制衡王牌，能说的出口的只剩利益，而利益也许他考虑过，也许正是出于利益才这么做，感觉要改变也不容易作者回复: 对于刺头员工的一系列问题，我觉得你问的挺好的，你已经在从过去的整段历史来看问题了。而我会再看一下将来，一般刺头还能存活到现在都是有点本事的，我还是建议要看这个人本身的意见初衷是为了团队更好吗？还是就是为了自己，或者哪个层面更多一点。还有在你下调离决定之前你有没有跟他做一次沟通，他接受并有改善意向吗？你在做，所有的其他人都在看。在做调离决定前考虑一下自己是不是做到仁至义尽。 按照道理，领导应该事前跟你沟通才对的，应该给你一个反馈意见的机会。如果像我思考题说的那样已经发生，我会问一下能否告知决策原因，我的一些担心点领导能不能说一下是怎么考虑的，或者我会问一下决定是否已经作出没有商量余地，如果是那我很职业的，走出会议室的那一刻我会把我的精力花在怎么执行好领导决定上，但是在走出会议室之前我还是希望领导解答我的一些疑惑的。
2020-08-2616
听水的湖“在使用经理权时……不要以为你做个决定就万事大吉了，一定要跟进到结果出来为止，你的权力使用才算是真正完成了。” 这点很有启发，“权”这个字在古代是我国古代度量衡的一个重要概念，秤砣也是权，要移动它来平衡重量。权本身不是固定的，用权更是个动态的过程。作者回复: 谢谢。你的水平已经很高了-：）
2020-08-25212
Xunqf还是要有自知之明，英明的领导可以多用领导权，自己的决定大多是正确的，能成事，这种真独裁，也是能赢得下属的信赖的。如果是能力一般的领导最好还是多听听主干员工的意见的好，拒绝只一味反对而无解决方案的人。作者回复: 一般你都有一个决策圈的，自己是要有主心骨，但还是要多听听部下的意见，很多时候会会拿到一个更好的方案的。你要让你的核心决策圈有参与感。
2020-08-2526
龙小龙®✨关于问题2：某个决定对于你的部门强有力的冲击时，如果要求你会上立即表态，你可以持保留意见。不要求你立即表态你可以会后整理思路，组织语言约领导表达你认为该事情对你部门产生的利弊，以及对公司发展产生的影响。作者回复: 记得在事后站在领导的角度也想一想，如果最后你内心真的被说服了，就要告诉领导你给予哪些考虑想通了，这其实是你在领导那里存的一笔信任存款。
2020-09-015- 段子思考题1，会上不要公开冲突，让他表达一下自己不同意的原因。如果是建设性的可以讨论，不是的话会后单独沟通。另一方面，「把握“关键人物”态度」，团结大多数。在开会前应该提前沟通，消除问题。 思考题2，会上可以理智且建设性的提出意见，目的不是改变决定，而是合理表明态度。让领导和同事明白你的核心诉求，细节、方案可以会后深度沟通。
作者回复: 挺好的������
2020-08-255 
Anne1、你在会议上使用了经理权，好几个人在场，你的刺头儿部下说：“我不同意，你要做你找别人做”，你怎么办？ 首先如果是关键决策，会前一定要先找核心成员沟通，取得核心成员的支持。 在开会的时候，如果有人提出反对意见，一定要先冷静，可以询问他反对的理由是什么？他觉得更好的方案是什么？如果他提出的是有建设性的意见而不是一味的推脱，那么就应该表扬，如果只是推脱发泄个人情绪，那么就有理有据给出严厉反驳。针对后者这类员工在会后也应该给出沟通引导，如果屡次都不行，就要想其他办法了。 实际情况中，我是一个不喜欢冲突的人，如果有人在会上这么公然挑衅我觉得我会觉得很慌，虽然也会询问他的理由和方案，但是会表现的不够自信，其实主要还是内心的怯懦怕麻烦，一定要慢慢养成遇事不怕麻烦遇到问题解决问题的习惯。 2、如果你的领导开会强势宣布一个决定，该决定对你所管理的部门有冲击，你怎么办？ 理性的来看，首先应该询问这么做的背景和收益是什么？第二的话站在领导的角度考虑一下，如果你先走站在领导的位置上你会怎么去做？如果会上气氛比较紧张，可以另找时间找领导询问沟通，另外关键还有态度，态度要诚恳，要让领导觉得你是在解决问题。 实际情况中，遇到这种对我有影响或者让我不爽的决策，我很少主动去找领导沟通，主要原因是心中有很大的不满自然的就把领导放到对立面去了，认为领导对自己的工作不满意还有就是领导根本就不会为自己考虑，如果去沟通也是带着怨气去质问，所以只能带着怨气去工作。能够感受到自己之前的做法还是很幼稚的，所以后面遇到这类问题一定要放平心态，不要把别人想成敌人或者对立面，诚恳的去沟通去解决问题。作者回复: Anne 我先说第一个问题，我觉得你回答的非常好，如果一定要我鸡蛋里挑骨头的话，我觉得你表扬的时候要具体，批评的时候也要具体，表扬什么，这里这个员工说要“做你找别人做”这句话本身是不对的，你表扬也是表扬他在说具体的理由那里你认可的有道理的地方。我估计很大可能你在回答中说表扬的时候你就是指表扬他有道理的地方而不是泛指表扬。我不知道你有孩子吗？我有一个快五岁的女儿，也去看了不少育儿的书，里面也提到表扬孩子的时候不要说你好聪明，你好能干啊……要具体说是什么事情他做了显得很聪明，表扬的是具体的事情。 关于第二个问题，我觉得你能说到觉得自己之前的做法有些幼稚，要去除敌对的想法，这已经是最重要的一点了。其他的都是具体的技巧。 无论是第一个问题还是第二个问题，知道什么是对的和我们自己真的能驾驭它还是两回事的，降伏其心可难了，刻意的去做和自己已经内化并且运用于无形差别也很大。我跟你说这段话的时候我也在问我自己：我自己就能做到吗？答案也是否定的。这不是一个是非问题，而是一个程度问题，其实我们都在修炼的路上。共勉。
2021-02-164
Weehua问题1：我很庆幸，工作中遇到的刺头很明显的分为两类，一类是有独立思考能力，为了更好的把事情做好，这些人一般都可以很好的表达想法，不会在会议上顶撞我。另一类就是明显带情绪，为了自己的目标，不为团队考虑，这类不用多说，坚决沟通劝退，大家好聚好散。 问题2：我经历过2次，但我都没有去和上级沟通，而且一味的听从，自己内心为领导考虑，领导这样做一定有原因，然后内心不爽就自己调节。现在想想，感觉自己很“怂”，起码应该去沟通一下，表达一下自己的内心想法。 看到许健老师的留言，沟通前做好各种准备，沟通之后，要保证自己的专业性，坚决执行领导的决定。非常赞！学习了。作者回复: 人跟人之间，到最后还是多一份理解和体谅吧。多问问领导具体是怎么想的，你抱着一颗体谅理解的心去问问题，你的语气神态所传达的出来的 和 你抱着质问委屈不爽的心去问领导问题所传达出来给人的感受是不一样的。 不爽，怂... 都是自己给自己的烦恼，修心就是学会慢慢的驾驭自己，不要被“嗔，痴，贪”给带着走。
2020-11-1024
羽球作为一个管理者首先应该“诚意正心”。 如果做事的初心是为了大家一起把事情做好，带领大家完成绩效，提升能力，那么一定会得到大多数人的支持。 “假民主”显然不符合这种初心，所以还是不用为好。 “真独裁”在必要的时候还是要使用，比如：时间紧来不及讨论。如果独裁能取得好的效果，也能让大家更加信任的你的能力，所以一定要用好。就像作者说的一定要达到最终效果。 如果管理者能培养一个互相信任的团队氛围，即大家本着把事情做好的初心，发表建议，即使都是刺头也是良性的。 如果个别人总是东歪心思，做刺头，为了避免他带坏更多的节点，该动杀心就得动。作者回复: 羽球 很抱歉回复晚了，今天离我发布这篇文章已经过去近一年的时间了。现在的我再看“杀心”两个字，想法和一年前的我有些不一样，“心要慈，刀要快”，应该改成心要慈，手要快，不要带刀。因为没有持刀人。我让人走在我的内心是觉得你离开团队的其他成员会更幸福，甚至走的人也会更幸福，因为你留在这里整天跟领导怼真的开心吗？所以没有人要杀，也没有持刀人，我不起杀念，也就不会激动起情绪，带着平静的心情把事情处理好。及时被影响的人激动，我和如往常一样平静。
2021-06-283