赵成的运维体系管理课
赵成
《进化: 运维技术变革与实践探索》作者
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41 | 冷静下来想想,员工离职这事真能“防得住”吗?

提升管理意识
进行梯队建设
帮助员工做好个人中长期发展目标规划
仅仅关注技术层面,忽略全局
总认为自己才是最正确的
事必躬亲,不懂授权,不敢授权
必然结果,坦然接受
个人发展与团队发展不匹配
如何做好技术管理
技术管理中的反模式
离职原因
员工离职问题
技术管理

该思维导图由 AI 生成,仅供参考

本周主要和你分享几个关于个人成长的话题。前面我们讨论了在新时期运维如何做好转型,运维是不是要懂产品和运营这两个内容,都是为了我们能够成长为技术骨干,最大限度地发挥出自己岗位的价值。
今天我们就往后聊一聊,当你从技术岗位转换到管理岗后,应该如何适应新的角色,做好技术管理。技术管理这个话题很大,不是一下子就能说透彻的。所以,我就把处理员工离职问题做为一个切入点,从这个角度说起。

从员工离职说起

年末年初,对于任何一家公司或者一个团队来说,最令人头疼的事情就是员工离职问题,特别是骨干员工的离职,对团队带来的影响和损失,以及团队氛围和信心上的影响是非常大的。
其实从员工离职这件事情上,我们还是能够反推出一些在日常管理中的问题,甚至是我们作为技术管理者自身存在的问题。同时,我们还应该从这件事情上找出我们的改进措施,不断提升我们的技术管理和团队建设能力。
Design For Failure 的软件架构设计理念,同样也适用于技术管理工作
因为我在 EGO 会员组(极客邦旗下高级技术管理者社群)专门分享过类似观点,引发了一些讨论。所以今天借着这个问题,详细分享下我在这方面的一些经历和感受,同时我也会给出一些技术管理中的反模式,这些是需要我们引以为戒的。

关于员工离职的两个观点

我先给出对于离职的第一个观点对于离职这个事情,本质上就是员工个人发展和团队发展不匹配之间的矛盾
稍微解读一下就是,如果员工个人发展速度很快,而团队提供的空间或机会不足,员工就会调岗甚至离职,寻求更好的利于个人发展的机会;而如果公司和团队发展很快,员工跟不上组织发展的节奏,这种情况极有可能就会被团队淘汰。
反观其它的理由,主管因素、薪酬福利,或者因为世界太大想去看看等等,这些都只能算是表面上的直接因素,或者叫导火索因素。
比如,我们现在经常说的,员工离职最主要的因素之一是与主管不合。如果我们仔细想想,根本上还是因为主管在目标方向上与员工个人诉求达不成一致,或者管理方式上限制了员工个人发展,所以员工选择离开,或者团队主动淘汰,本质上的原因还是离不开发展这个诉求。
但是,有时候员工对于个人成长的不满意和不顺心,无法客观理性地表达,最终就都归因到主管身上;当然作为主管,有时候不考虑员工感受和自身因素,就简单粗暴地进行管理,也不是没有问题。所以看问题要全面,我相信更多的情况是因为双方性格和风格上对不上,并没有什么是非对错,所以一切看开最好。
接着彼此间发展诉求的矛盾这个问题,我再给出第二个观点对于员工离职,从管理者角度,我们应该理解为必然结果,坦然接受,而不是避而不谈
每个人在不同阶段,总会有不同的成长和发展诉求,所以总会有一部分员工在一家公司待到一定年限之后,会为了寻求更加适合自己的机会而离开,因为员工和公司之间的发展不可能始终保持匹配,所以从这个角度来讲,员工个体上的离职是一个正常现象,也是必然结果。
上面这个观点来自于领英 CEO 里德·霍夫曼写的《联盟》这本书,这里结合我自己的感受和理解谈一下我个人的看法。
如果能意识到是必然结果,那我们要做的就是 Design For Failure不要试图去完全避免和杜绝离职,而是要有措施能够有效规避离职带来的问题和风险。也许最大的问题在于,道理我们都懂,但是能做到的不多
所以,下面就来谈谈应该如何做好技术管理。
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  • 总结

技术管理中的关键反模式及员工离职问题 技术管理者在面对员工离职问题时,应该从员工个人发展和团队发展不匹配的角度出发,理解员工离职是一个必然结果。文章提出了两个观点:首先,员工离职本质上是员工个人发展和团队发展不匹配的矛盾,而管理者应该帮助员工规划个人中长期发展目标,关注员工的成长发展;其次,管理者应该理解员工离职是必然结果,而不是避而不谈,应该进行梯队建设,确保人才能够源源不断地输入,同时提升管理意识。文章强调了技术管理者需要关注员工的成长发展,进行梯队建设,以及提升管理意识,从而规避员工离职带来的问题和风险。 此外,文章还提到了技术管理中的一些反模式,包括事必躬亲、不懂授权、总认为自己才是最正确的、仅仅关注技术层面,忽略全局等。针对这些反模式,文章给出了相应的建议,如让员工自己动手完成非紧急的事情、给员工更多的授权和自主思考的机会、关注全局而不仅仅是技术层面等。 总的来说,技术管理者需要重点关注人,而不仅仅是事情。这一点是做技术骨干和技术管理者之间的最大差别,也是转变思路的第一步。对于技术管理者来说,这些观点和建议具有重要的指导意义,有助于提升团队的稳定性和发展能力。 通过本文,读者可以快速了解技术管理中的关键反模式以及员工离职问题,并且获得针对这些问题的实用建议,有助于提升技术管理者的管理水平和团队的发展能力。

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全部留言(10)

  • 最新
  • 精选
  • 岑崟
    “目标,计划,考核,激励,辅导,反馈”,这两年做管理深深体会到这6个词是指导方针

    作者回复: 赞

    2018-01-25
    7
  • 每天晒白牙
    薪资问题也是一个很重要的原因

    作者回复: 跟外部差距过大时,薪资往往会变成决定因素。

    2020-03-22
    1
  • Gavin
    从做事情到 做成事情进行转变

    作者回复: 成事很关键,特别是对于管理者。

    2020-09-30
  • 赵成
    划重点: 1.员工离职是必然结果,不必谈之色变或避而不谈。 2.管理者,要帮员工做好职业规划 3.从技术骨干向技术管理者转变,一定要更多的关注人
    2018-01-21
    14
  • 夜空中最亮的星
    会选择有人格魅力的管理者
    2021-09-14
    1
  • 技术修行者
    非常认同下面2个观点: 1. 技术管理者需要关注人,而不是仅仅关注事。 2. 技术管理者需要关注全局,然后再看细节。 管理的道路没有尽头,一边摸索,一遍前行。
    2020-05-28
    1
  • 怀揣梦想的学渣
    对于人力资源充沛的公司,HR还是可以辅助一下,并且起到人力资源健康优化的作用。对于人力管理较乱的公司,HR除了转发筛选后的简历,看不到其它价值,即便是参与团队人力建设,也是各种文档写完转发就结束,缺少沟通和真实全面的调研。这是让团队建设感到担忧的。
    2022-03-18
  • 华仔
    没有不散的宴席 坦然面对
    2020-03-28
  • 旭东(Frank)
    管理,在好几个专栏里都有呼应。
    2019-05-23
  • Tom
    股权问题怎么看
    2018-12-24
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